De vakantie zit er voor de meeste mensen weer op. Een belangrijke verlofperiode die nodig is voor het herstel, zodat iedereen weer fris aan het werk kan. Ook politiek krijgt het onderwerp verlof veel aandacht, eind juni is de nieuwe Verlofwet in internetconsultatie gegaan. De streefdatum voor invoering is ergens in 2028.

Nieuwe Verlofwet brengt verlofregelingen bijeen

Het huidige verlofstelsel is geregeld in de Wet arbeid en zorg (Wazo). De afgelopen jaren zijn er nieuwe verlofregelingen bijgekomen, zoals het (aanvullend) geboorteverlof (2019/2020) en het betaald ouderschapsverlof (2022).

De wet is echter zodanig complex geworden, dat een nieuwe Verlofwet moet zorgen voor een duidelijker en overzichtelijker verlofoverzicht. Daarnaast komt in de nieuwe wet heel duidelijk de trend naar het verlenen van maatschappelijk verlof naar voren.

De nieuwe Verlofwet kent een driedeling in soorten verlof, namelijk

• Categorie 1: Verlof voor ouders (zwangerschapsverlof, bevallingsverlof, kraamverlof, ouderschapsverlof, adoptieverlof, verlof in verband met pleegzorg)
• Categorie 2: Verlof voor zorg voor naasten (kort- en langdurend zorgverlof, palliatief verlof)
• Categorie 3: Persoonlijk verlof (calamiteiten- en ander kort verzuimverlof, educatief verlof, politiek verlof)

Per indeling is een overzicht opgenomen van de verschillende verlofvormen die daaronder vallen. Ook is duidelijk aangegeven voor welke doelgroep het verlof geldt, wat de duur en periode ervan zijn en hoe hoog de betaling tijdens het verlof is.

Wat betekent verlof voor de RVU-regeling?

De opsomming van al deze mogelijke verlofsituaties roept de vraag op hoe deze drie categorieën verlof zich verhouden tot de wet- en regelgeving van de Regeling vervroegde uittreding (RVU). De afgelopen tijd kreeg de Kennisgroep cao van de Belastingdienst hier vanuit meerdere cao-partijen vragen over. Zij wilden weten welke soorten verlof relevant zijn bij de beoordeling of sprake is van een RVU.

Even ter verduidelijking. Een werknemer die gebruikmaakt van een seniorenregeling die de cao of werkgever biedt, moet ten minste 50% van de oorspronkelijke arbeidsduur blijven werken. De wet omschrijft expliciet welke vormen van verlof buiten beschouwing blijven bij het bepalen van die 50%. Dat zijn ziekte, arbeidsongeschiktheid en vakantieverlof.

Geclausuleerd verlof telt niet mee voor de 50%-grens

Dat er ook andere vormen van verlof denkbaar zijn, blijkt uit artikel 11 van de Wet op de loonbelasting. Daarin staat dat geclausuleerd verlof dat bij ministeriële regeling wordt aangewezen, niet tot het loon behoort.

In feite geldt voor alle vormen van geclausuleerd verlof dat zij niet meetellen als toegestaan verlof bij de beoordeling of een werknemer na deelname aan een seniorenregeling minimaal 50% van zijn arbeidsduur blijft werken. De opmars van het zogenoemde maatschappelijk verlof (verlof waarvan breed wordt gevonden dat het bijdraagt aan een goede balans tussen werk en privé) vindt vooralsnog geen genade in de ogen van de wetgever als het gaat om de toets op de aanwezigheid van een RVU.

Op zich zou je de enigszins pleitbare stelling in kunnen nemen dat zwangerschapsverlof en bevallingsverlof onder de wettelijk toegestane uitzondering voor ziekte- of arbeidsongeschiktheidsverlof zou kunnen vallen. Daar heeft de Belastingdienst nog geen expliciet standpunt over ingenomen. Aan de andere kant zal zwangerschaps- en bevallingsverlof in de praktijk weinig voorkomen bij het toetsen van een seniorenregeling op RVU-aspecten. Datzelfde geldt eigenlijk voor adoptieverlof, waar in de regel leeftijdsgrenzen van 40 tot 46 jaar worden gehanteerd. Ook daar ligt de combinatie niet voor de hand.

Ruimte bij kortdurend verlof

Slechts voor kortdurende verlofperiodes lijkt er nog wel wat ruimte te bestaan in de toets voor de grens van 50% arbeidsduur. In de wet staat namelijk dat de werknemer ten minste 50% moet blijven werken van de arbeidsduur die elke week 'pleegt te worden gewerkt'. Hieruit zou je kunnen afleiden dat kortdurende periodes van geclausuleerd verlof geen invloed hoeven te hebben op de berekening van de minimale eis van 50% werken.

Een korte verlofperiode wordt vaak ingegeven door een incidentele gebeurtenis in het privéleven van een werknemer. Dit zal in de meeste gevallen niet tot gevolg hebben dat de formele arbeidsduur van een deelnemer aan een seniorenregeling structureel wordt verlaagd.

Uiteraard hangt het van de feitelijke situatie af of je het kortdurend verlof moet aanmerken als structurele verlaging van de arbeidsduur of dat daarvoor eigenlijk geen aanwijsbare reden bestaat. Als werkgever kun je een dergelijke feitelijke kwestie in vooroverleg bespreken met de bevoegde inspecteur.

Wat betekent dit voor werkgevers?

De toets of sprake is van een RVU blijft streng. Werkgevers moeten er goed op letten dat werknemers die deelnemen aan de seniorenregeling ten minste 50% blijven werken. Let daarbij ook op de beperkte mogelijkheden om verlof op te nemen. Als de regeling als RVU wordt aangemerkt, bedraagt de pseudo-eindheffing in 2026 57,7%. Deze strafheffing stijgt de komende jaren verder door naar 65% in 2028.