Een magazijn medewerker op de ok-afdeling van een ziekenhuis wordt in juli 2017 gepasseerd voor een herwaardering en de bijbehorende salarisverhoging. Het loopt uit op een rechtszaak, waarin de werknemer zijn baan verliest. Maar in hoger beroep wordt toch anders geoordeeld.

Een werkgever heeft bij ziekte van een werknemer een loondoorbetalingsverplichting van twee jaar. In die tijd moeten werkgever en werknemer zich verplicht inspannen voor re-integratie. Bij onvoldoende inspanning van de werkgever kan UWV een loonsanctie opleggen.

<p>De rechter toetst kritisch en komt niet snel tot het oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever of van de werknemer. Dat blijkt uit onderzoek van het Hugo Sinzheimer Instituut (HSI) van de Universiteit van Amsterdam. <span data-ccp-props="{&quot;201341983&quot;:0,&quot;335559739&quot;:160,&quot;335559740&quot;:259}"> </span></p>

<p>De werkgever mag een werknemer alleen op staande voet ontslaan als hij hiervoor een geldige reden heeft. Diefstal blijkt de belangrijkste reden voor ontslag op staande voet, zo blijkt uit een <a href="https://www.volkskrant.nl/4511167" target="_blank" rel="noopener">inventarisatie van de Volkskrant</a>. Een transitievergoeding betalen bij ontslag op staande voet hoeft niet.<span data-ccp-props="{&quot;201341983&quot;:0,&quot;335559739&quot;:160,&quot;335559740&quot;:259}"> </span></p>

De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden vanwege disfunctioneren en verwijtbaar handelen. Volgens de werkgever had de werknemer bewust fout op fout maakt, volgde hij instructies niet op, en hebben trainingen, begeleiding en opleidingen niet tot een verbetering in zijn functioneren hebben geleid. Wat oordeelt de kantonrechter?

De Wet werk en zekerheid (Wwz) was op 1 juli 2016 één jaar van kracht. Inmiddels zijn er behoorlijk wat rechterlijke uitspraken geweest, vooral wat betreft ontslag. Wat is de gemene deler? U treft hier een overzicht aan en u ziet wat dit voor de praktijk betekent.

De transitievergoeding blijft de gemoederen in de rechtspraak bezig houden. Het lijkt er op dat vooral het min of meer 'automatische karakter' ervan soms een doorn in het oog is van de 'getroffen' werkgevers en als onrechtvaardig wordt ervaren.

<span style="font-weight: 400;">Een werkgever, een onderwijsinstelling, wil een einde maken aan de arbeidsovereenkomst van een werknemer omdat hij maar geen <a href="https://www.justis.nl/producten/vog/" target="_blank">Verklaring omtrent het Gedrag</a> (VOG) inlevert. Is deze opzegging terecht? Kantonrechter Tilburg heeft recent hierover <a href="http://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBZWB:2016:2143" target="_blank">uitspraak</a> gedaan.</span>

Geen ernstig verwijtbaar handelen werknemer

Rechtbank Amsterdam heeft een bijzondere uitspraak gedaan waarbij een billijke vergoeding aan een werknemer werd toegekend, die werd vastgesteld conform de kantonrechtersformule, die tot 1 juli 2015 gebruikt werd. In de Wet werk en zekerheid (Wwz) of in de wetsgeschiedenis is de formule niet terug te vinden in het kader van de bepaling van een billijke vergoeding. Voor inwerkingtreding van de nieuwe regels heeft minister Asscher zelfs uitdrukkelijk gezegd dat het niet de bedoeling is een formule te ontwikkelen ter bepaling van de billijke vergoeding. Toch heeft de rechter aansluiting gezocht bij de oude kantonrechtersformule van voor 1 juli 2015. Dat is opmerkelijk te noemen. Daarom in dit artikel aandacht voor deze uitspraak.