Stan Rethans: 'Zijn beveiligingskosten loon voor de werknemer?'

Het is een actueel onderwerp, maar het is altijd vervelend om te lezen over werknemers die worden bedreigd vanuit hun functie. Of het nu gaat om volksvertegenwoordigers, journalisten, werknemers van de trein- en busdiensten, gezondheidszorgbaliemedewerkers of burgemeesters of wethouders die worden geconfronteerd met dreiging als gevolg van het sluiten van drugslaboratoria in hun gemeenschap.

Mr S.G.A. (Stan) Rethans

Belastingdienst, voorzitter kennisgroep cao

Het is altijd akelig om deze berichten te lezen, en iedereen begrijpt dat werkgevers er alles aan doen om hun werknemers te beschermen tegen deze bedreigingen. Soms gaat de dreiging zover dat de werkgever ook beveiligingsmaatregelen treft op de woning van de werknemer. Beveiligd glas, zware sloten, een hek rond de woning en betonnen bakken in de voortuin zijn enkele voorbeelden.

Beloningsvoordeel

Het lijkt misschien onvoorstelbaar maar als werkgever moet je beseffen dat de Belastingdienst deze beveiligingsmaatregelen die jij voor jouw werknemer treft, beschouwt als loon. Dat kan schrikken zijn, want het lijkt zo enorm voor de hand te liggen dat je vanuit goed werkgeverschap je werknemer wilt beschermen tegen de boze buitenwereld. De Wet op de loonbelasting hanteert echter een ruim loonbegrip. Loonis al hetgeen een werknemer uit een (vroegere) dienstbetrekking geniet of vergoed of verstrekt krijgt. Jurisprudentie heeft de interpretatie van deze wet verder verduidelijkt. Om als loon te worden beschouwd, moet aan drie voorwaarden zijn voldaan:

1. Er moet sprake zijn van een voordeel voor de werknemer
   Hoewel je je kunt afvragen of een werknemer beveiligingsmaatregelen altijd als prettig ervaart, lijkt de conclusie gerechtvaardigd dat dit over het algemeen een voordeel voor hem oplevert. Hij bespaart kosten omdat hij niet zelf voor beveiliging hoeft te zorgen. Zo is kogelvrij glas al handig, omdat je dan zeker weet dat de buurjongen in elk geval geen bal door de ruit kan schieten.
   Het zou ook zomaar kunnen dat een werknemer de beveiligingsmaatregel niet als beloningsvoordeel ervaart en zelfs vervelend vindt. De wet zegt dan toch dat beveiligingsmaatregelen die naar algemeen maatschappelijke opvattingen niet als beloningsvoordeel worden gezien, toch onder het loonbegrip vallen als in elk geval vaststaat dat de werknemer het voordeel verkrijgt vanuit zijn dienstbetrekking.
2. Er moet voldoende causaal verband bestaan tussen het voordeel en de dienstbetrekking.
   In de meeste gevallen is het aannemelijk dat de werkgever de veiligheidsmaatregelen neemt vanuit de werkgever zijn zorgplicht als goed werkgever. Die zorgplichtkan zich ook uitstrekken tot buiten de werkplek, oftewel bij een werknemer thuis.
3. De werkgever verstrekt het voordeel en is zich daarvan bewust.
   Dit is een vrij eenvoudige voorwaarde om te begrijpen. Je mag ten minste aannemen dat je als werkgever bewust je werknemer wil beschermen en daarvoor een aantal maatregelen neemt, zeker als die betrekking hebben op de woning van jouw werknemer.

Gebruikelijkheidstoets

Dit betekent dat het nemen van veiligheidsmaatregelen door de werkgever voor zijn bedreigde werknemer over het algemeen als loon wordt beschouwd. Natuurlijk betekent dit niet dat de waarde van de beveiligingsmaatregel terechtkomt op het loonstrookje van de werknemer. Je kunt als werkgever dit loon aanwijzen als eindheffingsloon, mits wordt voldaan aan de gebruikelijkheidstoets. Ik verwacht echter niet dat een inspecteur het beroep op de gebruikelijkheidstoets zal afwijzen bij beroepsgroepen waarvan bekend is dat zij te maken hebben met dreiging in hun beroepsuitoefening.

Toch is er nog een lichtpuntje. Beveiligingsmaatregelen die je als werkgever treft voor jouw werknemers kunnen mogelijk vallen onder de gerichte vrijstelling voor arbovoorzieningen. Dat is geen gelopen race, want daarvoor moet aan veel voorwaarden worden voldaan. De gerichte vrijstelling voor arbovoorzieningen is van toepassing op voorzieningen die direct samenhangen met verplichtingen van de werkgever op grond van het bepaalde bij of krachtens de Arbeidsomstandighedenwet (hierna: Arbowet).

Dit zijn voorzieningen die worden gebruikt om arbeidsveiligheids- of gezondheidsrisico's te bestrijden of te voorkomen. De voorziening moet dus gericht zijn op risico’s die direct voortvloeien uit het werk dat de werknemer uitvoert. Voorzieningen die zijn gericht op algemene gezondheidsbevordering zijn niet gericht vrijgesteld.

Aanwijzen als eindheffingsloon

Maar als agressie en geweld mogelijk psychosociale arbeidsbelasting met zich meebrengt, dan geeft de Arbowet aan dat de werkgever daarvoor verantwoordelijk is. Het blijft natuurlijk een lastig verhaal, want waar ligt nu precies de scheidslijn bij risico’s die onmiskenbaar voortvloeien uit de beroepsuitoefening en risico’s die weliswaar verband houden met het werk, maar niet zo sterk zijn dat een werknemer erop mag vertrouwen dat zijn werkgever dat risico vermindert of zelfs weghaalt.

Mijn idee is dat de gerichte vrijstelling voor arbovoorzieningenslechts in zeer exceptionele gevallen benut kan worden als er een directe verbinding bestaat tussen een beveiligingsrisico, de te verrichten arbeid en de voorgenomen arbovoorziening. Voor de huis-, tuin- en keukenbeveiligingsmaatregelen is het verband met de arbeid onvoldoende sterk en rest slechts de mogelijkheid tot aanwijzing als eindheffingsloon.