Het klinkt als een droom: volkomen fit en gezond met veel plezier doorwerken tot de pensioendatum. Helaas is dat niet voor iedereen weggelegd. Wij worden met z’n allen steeds ouder en moeten langer doorwerken vanwege de verhoging van de AOW-leeftijd, terwijl de werkdruk over het algemeen toeneemt. Velen halen de eindstreep van het pensioen met grote moeite.
Het kabinetsbeleid was er al vanaf 2005 (op grond van Europese afspraken) op gericht om werknemers langer te laten doorwerken. Dat vertaalde zich ook in het Nederlandse belastingstelsel. Bijvoorbeeld door de invoer van een strafheffing van 52% voor de werkgever die het waagde om een seniorenregeling op te tuigen die bedoeld was om werknemers gemakkelijker het bruggetje richting pensioen en AOW over te laten gaan.
Pas op voor een RVU
Op dit moment is duurzame inzetbaarheid van werknemers een topic onder werkgevers. In de huidige krappe arbeidsmarkt is het belangrijk om zuinig te zijn op jouw werknemers. In dat kader is het zeker wel mogelijk om via een seniorenregeling ervoor te zorgen dat het pad richting pensioen wat lichter is voor oudere werknemers. Het kabinet heeft op zich ook oog gehad voor werknemers voor wie de pensioendatum eigenlijk een brug te ver is en daartoe mogelijkheden geschapen. Het is alleen zaak om een zodanige regeling op te tuigen dat je als werkgever geen risico loopt op de strafheffing van 52% aan (eind)loonheffing.
Als werkgever moet je ervoor zorgen dat jouw seniorenregeling door de Belastingdienst niet wordt aangemerkt als een regeling voor vervroegde uittreding (hierna: RVU). Een RVU heeft als doel om werknemers te voorzien van een uitkering of verstrekking ter overbrugging van de periode tot ingang pensioen of AOW. Maar waar moet je als werkgever nu concreet op letten?
Ten minste 50% werken
De belangrijkste voorwaarde om niet te concluderen tot een RVU is dat de werknemer gedurende het gebruikmaken van de regeling ten minste 50% blijft werken. Waar je die 50% dan op moet baseren is wel een ingewikkeld element van de regeling. Je baseert die 50% namelijk op de omvang van het dienstverband van de werknemer 10 jaar voor pensioeningangsdatum. Met terugtellen zou je dit jaar 11 kunnen noemen.
Als je dus ten minste 50% blijft werken, dan is het geen regeling voor vervroegd uittreden. Een cijfervoorbeeld waarbij een werknemer gebruik maakt van een seniorenregeling maakt het wat duidelijker. Een seniorenregeling kenmerkt zich in de regel door een verminderde arbeidsduur, gekoppeld aan meer loon dan waarvoor de werknemer arbeid verricht en een volledige pensioenopbouw.
Onder de 50% is soms toegestaan
Het kan natuurlijk dat je als werknemer door welke oorzaak dan ook in een jaar onder de 50% arbeid terechtkomt. Dat is in een aantal situaties toegestaan. Zo is het logisch en ook in wetgeving vastgelegd dat als je ziek bent of arbeidsongeschikt er geen probleem is als je daardoor de vereiste 50% arbeidsomvang niet haalt. Ook als je door het opnemen van het jaarlijks toegekend regulier verlof onder die 50% komt is er geen strijd met de wettelijke voorwaarden. Het gaat hier om al het in een jaar toegekend verlof, dus wettelijk, bovenwettelijk, ouderenverlof, compensatieverlof enzovoorts. Aangekocht verlof vanuit een budget en opname daarvan telt vermoedelijk niet mee als in dit verband toegestaan verlof. Wees daar alert op als werkgever. De Belastingdienst heeft zich hierover nog niet expliciet uitgesproken.
Potentieel gevaarlijke combi
Let tijdens het gebruik maken van een seniorenregeling alleen heel goed op bij verlof opnemen uit een in het verleden opgebouwd stuwmeer. Dit kan namelijk tot gevolg hebben dat de werknemer onder die genoemde 50% arbeid terechtkomt. Als je hierdoor onder de 50% werken komt levert dit een situatie op die wel mogelijk een RVU is. De combinatie van een seniorenregeling met opname van verlof uit een verlofstuwmeer is daarom een potentieel gevaarlijke.
Voor het bepalen van de 50%-factor dat een werknemer arbeid moet leveren kijk je puur naar de periode waarin de werknemer gebruik maakt van de generatiepactregeling. Als de werknemer na beëindiging van de generatiepactregeling (dus volgtijdelijk) verlof opneemt vanuit zijn mogelijk nog bestaande stuwmeer aan verlof, dan is dat gewoon toegestaan. Overigens heeft het constateren van een RVU alleen consequenties voor de werkgever (52% eindheffing). De werknemer merkt hier niets van.
Raadpleeg een adviseur bij het opzetten van een regeling, want RVU-regelgeving is ingewikkeld en lastig leesbaar…
