Wat kunnen salarisadministrateurs betekenen rond re-integratie en ziekte?

‘Stem als salarisadministrateur altijd af hoe het gaat met de re-integratie. Als je in een grotere organisatie werkt, stem je af met HR of de casemanager. In een kleiner bedrijf kan dat met de directeur zelf. Essentieel daarbij is dat je goed doorvraagt naar de loonwaarde, de economische waarde van de geleverde arbeidsprestatie. Die bepaalt wat je na 104 weken ziekte aan de re-integrerende werknemer moet uitbetalen.’

‘Tijdens de 104 weken ziekte moet de salarisadministrateur goed op de hoogte zijn van de cao en arbeidsovereenkomst. Wat is daarin afgesproken over de loondoorbetaling bij ziekte? Dat is nu lang niet altijd het geval. Gevolg is bijvoorbeeld dat werkgevers bij ziekte 100 procent loon in het tweede jaar doorbetalen, terwijl dat volgens de cao maar 70 procent hoeft te zijn. Dat is nogal een verschil. Kortom: verdiep je in de cao.’

Bij het verwerken van al dat ziekteverzuim en die arbeidsongeschiktheid: wat zijn de meest voorkomende fouten die salarisadministrateurs maken?

‘Dat hersteldmeldingen direct worden gekoppeld aan uren. Stel dat je te horen krijgt dat een werknemer weer voor 80 procent van zijn uren werkt. Na 104 weken wordt hij dan als 80 procent hersteld beschouwd, met als gevolg dat je 80 procent van het loon moet betalen. Maar die 80 procent van het urenaantal zegt lang niet alles.’

‘Wat zijn de precieze taken van de werknemer? Wat is zijn tempo? En de geleverde kwaliteit? Als de antwoorden tot een lager percentage zouden leiden, heb je die werknemer dus in dienst gehouden voor een hoger salaris dan zijn arbeidspotentieel.’

‘Het gaat dus om een goede vaststelling van de loonwaarde. Het is goed als salarisadministrateurs zich hiervan bewust zijn. Ik zou ze ook willen oproepen om niet klakkeloos alles aan te nemen wat er gezegd wordt over percentages en uren. Het gaat om veel meer dan sec die uren. Wees dan ook kritisch en vraag door over waarop zo’n percentage gebaseerd is. Daarmee kun je toegevoegde waarde bieden.’

Digitalisering is overal. Wat zijn de ontwikkelingen op het gebied van tools, software – AI misschien al – voor al de processen rond zieke werknemers?

‘Er gebeurt van alles. Wel interessant om te melden, is een AI-toepassing die sommige arbodiensten gebruiken. Het betreft duurvoorspellers van ziekteverzuim. Op basis van een digitale triage – een vragenlijst voor de werknemer – kan de tool voorspellen welke werknemer op het punt staat langdurig te verzuimen. Daar kun je als werkgever vervolgens je energie op richten.’

Hoe zie je de toekomst van wetgeving en beleid rond ziekte en arbeidsongeschiktheid in Nederland? Wat zit eraan te komen?

‘Het is duidelijk dat de WIA is vastgelopen in de uitvoering; het UWV kan het niet meer aan. OCTAS heeft verschillende varianten voor een nieuw stelsel bedacht. Een interessante is dat de scheiding tussen WGA en IVA wordt opgeheven en dat er een WIA-uitkering wordt voorgesteld. Minder tijdrovend voor de verzekeringsartsen, want dan hoeft de duurzaamheid niet meer bepaald te worden.’

‘In het hoofdlijnenakkoord van het nieuwe kabinet staat daarnaast het voornemen om de compensatie van de transitievergoeding na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid te beperken. Werkgevers die groter zijn dan 25 keer de gemiddelde loonsom ontvangen die compensatie dan niet meer.’

Wat zou je advies zijn voor salarisprofessionals om hun kennis over alles rond ziekte en arbeidsongeschiktheid op peil te houden?

‘NIRPA en de Associatie voor Examinering kunnen daar prima bij helpen. Bezoek daarnaast congressen, volg bijscholingen en lees een vaktijdschrift.’

Heb je nog een laatste belangrijke tip voor salarisadministrateurs?

‘Dat ze een belangrijker rol moeten pakken bij de no-riskpolis. Dit is een regeling die werkgevers compenseert voor de kosten van loondoorbetaling bij ziekte van werknemers die een verhoogd risico hebben op ziekte en voor de kosten van tien jaar WGA-instroom. Denk aan mensen met een arbeidsbeperking die een arbeidsongeschiktheidsuitkering hebben, werknemers in het doelgroepregister Banenafspraak of een verklaring onderwijsbeperking.’

‘De no-riskpolis is meestal voor een periode van vijf jaar van toepassing, vanaf de start van de arbeidsovereenkomst. En voor Wajongers en personen uit het doelgroepregister geldt zelfs een onbeperkte no-risk qua duur. Door de no-riskpolis worden de financiële risico’s voor werkgevers beperkt, waardoor ze eerder geneigd zijn om werknemers uit kwetsbare groepen in dienst te nemen.’

‘Het zou echt goed zijn als de salarisadministrateur helpt bij het op orde brengen van de no-riskadministratie. Want als voor een no-risker de Ziektewet-vangnetregeling niet wordt aangevraagd, kan dit over twaalf jaar een schadepost opleveren van 300.000 euro per persoon. Organisaties laten nog heel veel geld liggen, omdat ze niet optimaal gebruikmaken van deze regeling.’

Dit artikel verscheen eerder in Salaris Magazine.