Het is al jaren een bekend en zelfs toenemend fenomeen: scholingsbudgetten in cao’s. De Wet op de loonbelasting 1964 heeft zelfs een gerichte vrijstelling voor scholing die uiteenvalt in twee componenten.

Je kunt als werkgever ten eerste voor jouw werknemers scholing ten behoeve van onderhoud en verbetering van kennis en vaardigheden voor de dienstbetrekking vergoeden of verstrekken. Ten tweede kun je als werkgever een studie of opleiding voor jouw werkgevers vergoeden of verstrekken die juist leidt tot een andere functie, ander beroep of zelfs ondernemerschap. Voor deze laatste categorie is het zelfs voor ex-werknemers mogelijk om nog een gericht vrijgestelde bijdrage van de ex-werkgever te ontvangen. 

Budgetten nauwelijks benut

Niets mis mee, zou je denken. Hier kunnen zowel werkgevers als werknemers mee uit de voeten. Helaas, de werkelijkheid is anders. Een theoretisch kader voor een gerichte vrijstelling voor scholing is mooi, maar natuurlijk moeten werknemers daar dan wel gebruik van maken. En dat is dus precies het probleem.  

De scholingsbudgetten die in veel cao’s zijn opgenomen blijken niet of nauwelijks te worden benut. Het ministerie van Sociale Zaken heeft becijferd dat 26% van de werknemers die in Nederland onder een cao vallen de beschikking heeft over een scholingsbudget. Daarvan maakt slechts een fractie gebruik. 

In de praktijk blijkt dat met name werknemers met een lager opleidingsniveau weinig gemotiveerd zijn om een toegekend scholingsbudget in te zetten voor een opleiding. Uiteraard is de hoogte van het scholingsbudget een belangrijke factor. Er zijn meerdere sectoren die hun uiterste best doen – alle lof daarvoor – om scholingsbudgetten onder te brengen in een cao.

Maar als de jaarlijkse bijdrage in het scholingsbudget per werknemer onder de € 200 blijft, betekent dit voor veel werknemers een onvoldoende prikkel. Na 5 jaar opsparen van het scholingsbudget is nog slechts € 1000 beschikbaar. Dat is onvoldoende om een serieuze en omvangrijkere studie aan te vangen. 

Er is dan dus maar ruimte voor korte cursussen. De animo onder werknemers daarvoor is gering. Daardoor zitten veel scholingspotten bij cao-partijen behoorlijk vol. 

Hoe stimuleer je werknemers?

Uiteraard is er wat mij betreft alle respect voor werknemers die bijvoorbeeld op jonge leeftijd een tijdelijk baantje nemen en daarna weer uit de sector verdwijnen. En andere werknemers die als herintreders, na de opvoeding van de kinderen, weer ruimte ervaren om een paar uur te werken. In veel gevallen ontbreekt dan helaas het ambitieniveau. Deze werknemers staan dus niet direct te kloppen op de deur van de werkgever om hun scholingsbudget op te nemen en in te zetten.

Dan rijst wel de vraag welk instrument je kunt gebruiken om werknemers te stimuleren om echt gebruik te maken van de mogelijkheden tot scholing. Dat is in de breedte ook goed voor de BV Nederland.

Een aantal maatregelen zal absoluut goed werken. Daarbij kun je denken aan het verhogen van de inleg van het scholingsbudget. Hoe hoger het budget, hoe meer gebruik ervan wordt gemaakt. Daarnaast  zou het mooi zijn om in cao-teksten op te nemen dat werkgevers een jaarlijks gesprek met de werknemers moeten houden waarbij het scholingsbudget een expliciet bespreekpunt is. Vaak nemen werknemers hun scholingsbudget pas op als zij van baan veranderen. 

Collectieve of individuele scholingspot

Maar veel fundamenteler is natuurlijk de vraag of het verstandig is om de weg te vervolgen om individuele scholingsbudgetten te blijven vormen of juist een stap moeten zetten naar een collectieve scholingspot. Die pot staat bij de werkgever of kan worden ondergebracht bij een los van de werkgever staande stichting of fonds die als uitvoerder fungeert.

Dat is een lastig punt. In een wereld die steeds individualistischer wordt, lijkt een individueel scholingsbudget waar de werknemer zelf over beschikt logisch. Maar als de conclusie luidt dat er op die manier veel geld stil ligt, kun je je afvragen of een andere vorm ook geschikt zou zijn.

En dan bij voorkeur een vorm die werknemers die zich willen ontwikkelen niet belemmert om gebruik te maken van scholingsmogelijkheden onafhankelijk van de vorm waarin deze dan is georganiseerd. 

Samen de weg vinden

Het vreemde is dat de fiscale wetgeving nu eens een keer niet de boosdoener is die het benutten van scholingsbudgetten frustreert. Hoewel, werknemers willen over het algemeen geen gedoe en het invullen van een formulier waarbij je als werknemer verklaart waarom je een bepaalde cursus wil volgen blijkt in de praktijk kennelijk toch een hoge drempel.

Dergelijke formulieren bestaan omdat je als werkgever uiteindelijk wel aannemelijk moet maken waarom de door jouw werknemers gevolgde opleiding gericht vrijgesteld is. Enige vastlegging van de achtergrond zal dus wel moeten plaatsvinden.   

De kernvraag van deze column is hoe wij werknemers in Nederland kunnen stimuleren tot het volgen van scholing. Dit kabinet trekt daarvoor vermoedelijk weinig geld uit gezien de bezuinigingen in de brede onderwijswereld. Des te belangrijker is het dat sociale partners en werkgevers gezamenlijk een weg vinden om scholingsmogelijkheden te creëren voor werknemers zodat zij hun positie op de arbeidsmarkt kunnen versterken. Dat moet toch een mooie uitdaging zijn!