Een disfunctionerende medewerker kan het werkproces verstoren. Hoe ga je daarmee om? Zo handel je in zo'n situatie.

Als een werknemer niet (meer) goed zijn werk doet, kan dat de opmaat zijn richting een ontslag. Maar voordat het zover is, moet er eerst vanalles worden gedaan om te zorgen dat de werknemer juist wél gaat functioneren. SalarisNet zet de rol van de salarisprofessional op een rij.

Een vrouw start in augustus 2010 als consultant bij een klimaatadviesbureau. Zij is in die functie onder meer verantwoordelijk voor de verkoop van de dienstverlening en klantbezoek. Haar resultaten zijn tot 2013 gematigd positief, met een functioneringsbeoordeling van 3 uit 5. Maar dan gaat het mis. Haar werkgever besluit na een aantal pogingen tot verbetering over te gaan op ontslag. En dat lukt. Dit is hoe de werkgever te werk ging.

Een werknemer vordert loondoorbetaling van 100% bij ziekte in plaats van 70%. Ook vordert hij doorbetaling van de maandelijkse bonus. De kantonrechter wijst de vorderingen toe. 

Een werkgever mag een vaste thuiswerkdag intrekken en verwachten dat de werknemer op kantoor verschijnt omdat hij slecht functioneert. Dit oordeelt Hof Amsterdam. 

Ondanks het ontbreken van een verbeterplan is voldaan aan het criterium dat de werkgever de werknemer voldoende in de gelegenheid heeft gesteld om functioneren te verbeteren omdat de werknemer het disfunctioneren ontkent. De arbeidsovereenkomst is terecht ontbonden, aldus Hof 's-Hertogenbosch. 

Waar moet u aan denken bij het aanleggen van een dossier bij een slecht functionerende werknemer? Wat heeft u nodig om een werknemer te kunnen ontslaan? 

De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden vanwege disfunctioneren en verwijtbaar handelen. Volgens de werkgever had de werknemer bewust fout op fout maakt, volgde hij instructies niet op, en hebben trainingen, begeleiding en opleidingen niet tot een verbetering in zijn functioneren hebben geleid. Wat oordeelt de kantonrechter?