Beroep op overbruggingsregeling te laat

Als een werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer opzegt wegens bedrijfseconomische redenen, kan hij soms een beroep doen op de overbruggingsregeling transitievergoeding kleine werkgever. Bij ver- schil van mening over de hoogte van de transitievergoeding kan de kantonrechter de hoogte van de transitievergoeding bepalen. Wat gebeurt er als de werkgever te laat een beroep doet op de regeling?
Delen:

Als de werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer opzegt, heeft de werknemer in beginsel aanspraak op een transitievergoeding. In artikel 7:673 van het Burgerlijk Wetboek zijn regels opgenomen voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding. Bij een zogeheten kleine werkgever wordt van die regels afgeweken bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Die kleine werkgevers kunnen tot 1 januari 2020 een beroep doen op de overbruggingsregeling kleine werkgever bij opzegging van de arbeidsovereenkomst. Deze regeling is van toepassing als, kort gezegd, een werkgever in de referteperiode gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst had en een werknemer ontslaat om bedrijfseconomische redenen die het gevolg zijn van een slechte financiële situatie van de werkgever. In dat geval mogen bij het berekenen van de aan de werknemer verschuldigde transitievergoeding de maanden vóór 1 mei 2013 buiten beschouwing blijven. Toepassing van de overbruggingsregeling leidt bij lange dienstverbanden tot een forse verlaging van de transitievergoeding waarop de werknemer anders op grond van artikel 7:673 BW recht zou hebben. Deze overbruggingsregeling geldt tot 1 januari 2020 (artikel 7:673d, lid 3, BW).

UWV

Als het UWV toestemming verleend heeft voor opzegging van de arbeidsovereenkomst, kan de werkgever overgaan tot opzegging wegens bedrijfseconomische redenen. Deze redenen zijn genoemd in de zogenoemde a-grond van artikel 7:669, lid 3, BW. Voor de beoordeling van de a-grond heeft het UWV onder meer over de financiële gegevens van de werkgever te beschikken. Deze gegevens zijn eveneens van belang voor het antwoord op de vraag of de kleine werkgever een lagere transitievergoeding verschuldigd is dan uit artikel 7:673, lid 1, BW volgt. Het UWV geeft – naast antwoord op het ontslagverzoek van werkgever – antwoord op de vraag van werkgever of werknemer een beroep kan doen op de overbruggingsregeling en een lage transitievergoeding mag voldoen. Als een van de partijen het niet eens is met de hoogte van de transitievergoeding, zal zowel de werknemer (op grond van de artikelen 7:686a, lid 4, sub b, BW jo 7:673, lid 1, BW) als de werkgever (op grond van de artikelen 7:686a, lid 4, sub b, BW jo 7:673d BW) binnen drie maanden nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd, de kantonrechter kunnen verzoeken de hoogte van de transitievergoeding te bepalen.

Als de werkgever nalaat een verzoek in te dienen bij de rechtbank, kan het verzoek van de werknemer worden toegewezen, zonder dat vanwege de vervaltermijn acht behoeft te worden geslagen op de uitzonderingen op artikel 7:673, lid 2, BW, waaronder artikel 7:673d BW.

Zaak

Wat speelde er in de zaak bij de Hoge Raad? De werknemer was in 2005 als verkoopmedewerker in dienst getreden bij de werkgever. Het laatstverdiende salaris van de werknemer bedroeg 1.836,07 euro bruto per maand, exclusief vakantietoeslag. Op 18 juli 2016 verzocht de huidige werkgever het UWV toestemming te verlenen voor opzegging van de arbeidsovereenkomst met werknemer. Op diezelfde dag diende de werkgever bij het UWV een aanvraag ‘verklaring overbruggingsregeling transitievergoeding’ in. Het UWV verleende op 26 augustus 2016 toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst. Het UWV gaf bovendien een verklaring overbruggingsregeling transitievergoeding af, waarin werd vermeld dat de werkgever niet voldeed aan de voorwaarden voor deze regeling (dat wil zeggen dat de ‘hoge’ transitievergoeding betaald moest worden). De arbeidsovereenkomst werd vervolgens tegen 1 oktober 2016 opgezegd, maar de transitievergoeding werd niet aan werknemer betaald. Werknemer deed bij de rechtbank een beroep op de overbruggingsregeling en vorderde de hoge transitievergoeding. De werkgever verzocht de rechtbank – destijds al na de vervaltermijn – de lage transitievergoeding toe te kennen. Hij deed daarbij een beroep op de overbruggingsregeling. De kantonrechter heeft de werkgever vervolgens veroordeeld tot betaling van de hoge transitievergoeding, omdat kort gezegd de vervaltermijn verstreken was.

Hoger beroep

De werkgever was het er niet mee eens en ging in hoger beroep bij het gerechtshof. De werkgever beweerde kort gezegd dat hij ook na drie maanden – bij wijze van verweer tegen een tijdig ingediend verzoek van werknemer – een beroep had mogen doen op de overbruggingsregeling. En dat hij dit verweer zelfs ook had mogen voeren zonder dat werknemer eerst een verzoek ex artikelen 7:686a, lid 4, sub b, BW jo 7:673d BW had ingediend. Het hof oordeelde dat voor de uitleg van werkgever geen steun in de wet en wetsgeschiedenis te vinden is. Bovendien oordeelde het hof dat de vervaltermijn zonder betekenis zou worden als het de werkgever zou zijn toegestaan ook na de driemaandentermijn bij wege van verweer aanspraak te kunnen maken op een lagere transitievergoeding.

Doelmatige en efficiënte procedure

Van belang is dat vervaltermijnen een doelmatige en efficiënte procedure beogen te waarborgen. Op korte termijn nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dient over de verschuldigdheid van de transitievergoeding en de hoogte daarvan immers duidelijkheid te bestaan. Daarom zijn in de wet termijnen van openbare orde opgenomen, waarop de rechter ambtshalve acht heeft te slaan. In de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid (Wwz) is over de vervaltermijn van artikel 7:686a, lid 4, aanhef en onder b, BW het volgende vermeld: ‘De termijn waarbinnen een verzoek bij de rechter moet worden gedaan, betreft een vervaltermijn en niet een verjaringstermijn (die laatste kan worden gestuit, een vervaltermijn niet). Hiermee wordt de periode van onzekerheid over het al dan niet voortduren van de arbeidsovereenkomst, over het mogelijke herstel van de arbeidsovereenkomst of over het verschuldigd zijn en de hoogte van een vergoeding, in eerste aanleg, zo kort mogelijk gehouden. De behandeling van de hiervoor genoemde verzoeken zal binnen vier weken aanvangen’ (Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 37-38). Hieruit blijkt dat de vervaltermijn van artikel 7:686a, lid 4, aanhef en onder b, BW ten doel heeft om de periode van onzekerheid over het verschuldigd zijn en de hoogte van de transitievergoeding voor partijen zo kort mogelijk te houden.

Cassatie

Het hof bekrachtigde het vonnis van de kantonrechter. De werkgever ging daarop in cassatie bij de Hoge Raad. Hoe dacht de Hoge Raad over de vervaltermijn? De vraag is of de vervaltermijn van drie maanden van artikel 7:686a lid 4, aanhef en onder b, BW ook van toepassing is als de werkgever een beroep doet op de overbruggingsregeling in reactie op een tijdig door de werknemer begonnen procedure. Bedoeld wordt een procedure waarin de werknemer toekenning van een transitievergoeding verzoekt. Deze vraag moest volgens de Hoge Raad ontkennend worden beantwoord. Dit geldt ongeacht of de werkgever zijn beroep op de overbruggingsregeling doet als een verweer tegen het verzoek van de werknemer of in de vorm van een zelfstandig verzoek op de voet van artikel 282, lid 4, Rv. Hierbij is het volgende van belang: ‘Toepassing van de overbruggingsregeling door de rechter is pas aan de orde als de werknemer bij de rechter aanspraak maakt op een transitievergoeding. Als de werkgever alleen binnen de vervaltermijn van drie maanden een beroep op de overbruggingsregeling zou kunnen doen, loopt hij het risico dat de werknemer kort voor het verstrijken van de vervaltermijn een procedure begint, waardoor een beroep op de overbruggingsregeling binnen de vervaltermijn niet meer mogelijk is. De werkgever zou zich hierdoor gedwongen kunnen zien binnen de vervaltermijn zekerheidshalve zelf een procedure te beginnen, om een verklaring voor recht te verkrijgen dat hij aan de voorwaarden voor de overbruggingsregeling voldoet. Dat zou in de hand werken dat onnodig procedures over de transitievergoeding worden gevoerd, zelfs in gevallen waarin nog onduidelijk is of tussen partijen een geschil bestaat. Het is niet aannemelijk dat dit door de wetgever is beoogd. Dit zou bovendien haaks staan op de doelstelling van de Wet werk en zekerheid om het ontslagstelsel eenvoudiger, sneller en minder kostbaar te maken’ (Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 5). En: ‘Van belang is verder dat wanneer de werkgever zich, in het hiervoor bedoelde geval, ook na het verstrijken van de vervaltermijn nog op de overbruggingsregeling kan beroepen, geen afbreuk wordt gedaan aan de hiervoor genoemde ratio van de vervaltermijn van artikel 7:686a, lid 4, aanhef en onder b, BW, dat de periode van onzekerheid over het verschuldigd zijn en de hoogte van de transitievergoeding zo kort mogelijk wordt gehouden. Dit beroep wordt dan immers gedaan in reactie op een binnen die vervaltermijn door de werknemer begonnen procedure.’

Oordeel Hoge Raad

De Hoge Raad nam het volgende in overweging: ‘In artikel 7:686a, lid 4, aanhef en onder b, BW wordt, behalve naar artikel 7:673 BW en artikel 7:673d BW, ook verwezen naar artikel 7:673a BW, artikel 7:673b BW en artikel 7:673c BW. Op artikel 7:673a, lid 1, BW na, bevatten ook deze bepalingen uitzonderingen ten gunste van de werkgever op de algemene regeling van de transitievergoeding. Net als voor artikel 7:673d BW, geldt ook voor deze bepalingen dat een beroep hierop door de werkgever pas aan de orde is als de werknemer bij de rechter aanspraak maakt op een transitievergoeding. In lijn met hetgeen hiervoor is overwogen, moet daarom ook voor deze bepalingen worden aangenomen dat de werkgever zich, in het kader van een door de werknemer begonnen procedure tot toekenning van een transitievergoeding, na het verstrijken van de vervaltermijn van artikel 7:686a, lid 4, aanhef en onder b, BW, nog hierop kan beroepen. Ook dit geldt ongeacht of dit beroep wordt gedaan als verweer of in de vorm van een zelfstandig verzoek in de zin van artikel 282, lid 4, Rv.’

Tot besluit

De vervaltermijn van artikel 7:686a, lid 4, BW is dus niet zo hard als dat deze lijkt te zijn. Volgens de Hoge Raad mag een werkgever ook na de termijn van drie maanden bij wijze van verweer een beroep doen op de overbruggingsregeling. Of dat de werkgever ook echt financieel gaat helpen, is hier de vraag. Dat wordt beoordeeld door het Hof te Den Bosch. Wordt vervolgd.

Auteur: mr. P.J. (Peter) van Alten, vanaltenjuridischadvies.nl