Een 0-urencontract heeft de volgende kenmerken:

De werknemer gaat aan het werk als de werkgever hem oproept;
de werknemer heeft een contract voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd. Maar er is geen afspraak gemaakt over het aantal uren dat hij werkt;
de werkgever betaalt de werknemer alleen loon over de uren die hij werkt. Deze afspraak moet op papier staan.

Let op: In de dertiende maand van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever een contract aanbieden voor het gemiddeld aantal gewerkte uren. Accepteert de werknemer dit aanbod, is er geen sprake meer van een 0-urencontract. Weigert de werknemer? Dan blijft het 0-urencontract staan.

TIP! Maak gebruik van de modelovereenkomst voor oproepkrachten.

Wanneer heeft een oproepkracht recht op doorbetaling van loon?

Als een werknemer langer dan 6 maanden in dienst is, heeft hij recht op doorbetaling van loon, als hij is opgeroepen, maar niet kan werken door een oorzaak die voor risico van de werkgever komt. Bijvoorbeeld als er geen of onvoldoende werk is. De werkgever moet de werknemer ook doorbetalen als er werk is, maar hij niet wordt opgeroepen. Dit is de loondoorbetalingsverplichting. In een cao kan staan dat de periode van 6 maanden wordt verlengd. Dit kan alleen als het om werkzaamheden gaat die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. In dat geval heeft de werknemer recht op uitbetaling van de uren die hij werkt.

Rekentool: Loondoorbetaling bij ziekte

Vanaf het moment dat een medewerker ziek wordt kan er van alles mis gaan. Loondoorbetaling bij ziekte of niet? Hoeveel procent van het loon moet worden betaald en voor welke periode ? Met de verzuimtool van SalarisNet PRO, gevalideerd door KZO| 013 advocaten – maakt u geen fouten meer.

Naar de rekentool

Elke keer dat de werkgever de werknemer oproept, heeft hij recht op minimaal drie uur loon. Ook als hij maar 1 uur werkt. De werknemer kan ook een beroep doen op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang. Daarbij geldt dat als de werknemer denkt dat zijn vaste arbeidsduur gelijk is aan de gemiddelde arbeidsduur van de afgelopen 3 maanden.

Een zieke oproepkracht

Ook bij ziekte heeft een werknemer met een 0-urencontract soms recht op loondoorbetaling. Wordt een oproepkracht ziek tijdens de oproepperiode, dan krijgt hij minimaal 70 procent van het loon, zolang de oproep duurt. Als dit lager is dan het minimumloon, dan krijgt hij het minimumloon. In sommige cao’s is het bedrag of percentage hoger. Zodra de oproep eindigt heeft de werknemer geen recht op loon meer. Bovendien heeft hij pas na afloop van de arbeidsovereenkomst recht op een ziektewetuitkering. Buiten een oproepperiode heeft de werknemer dus geen recht op loon. Maar op die regel is wel een uitzondering. Namelijk als de oproepkracht 13 weken lang een bepaald aantal uren heeft gewerkt. Dan mag hij ervan uitgaan dat hij over die 13 weken een contract had voor dat urenaantal. Dit is het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. De werkgever moet dan ook bij ziekte het loon doorbetalen. De werkgever moet dus berekenen hoeveel de werknemer gemiddeld in de 13 weken voor de ziekte heeft gewerkt en dat bedrag uitkeren.

Lees ook: Checklist: WAB: tijdelijke en oproepkrachten

Oproeptermijn minimaal 4 dagen van te voren

De werkgever moet de werknemer minstens 4 dagen van tevoren oproepen voor werk. Als de werkgever de werknemer minder dan 4 dagen van tevoren oproept, is de werknemer niet verplicht om te komen werken. De werkgever moet de oproep schriftelijk of elektronisch doen. Dat kan bijvoorbeeld een e-mail of een WhatsApp bericht zijn. Ook als de werkgever de oproep binnen 4 dagen afzegt of de werktijden verandert, heeft de werknemer recht op loon over de uren waarop hij was opgeroepen. In een cao kan worden vastgelegd dat de oproeptermijn van 4 dagen wordt verkort tot (minimaal) 1 dag.

Lees ook: Nieuwe regels voor oproepkrachten

Opbouw vakantie-uren bij 0-urencontract

Ook als een werknemer een 0-urencontract heeft, bouwt hij vakantie-uren op. De uren worden opgebouwd tijdens de uren dat hij is opgeroepen. Oproepkrachten bouwen jaarlijks minstens 4 keer het aantal uren dat ze (gemiddeld) per week werken op aan vakantie-uren. Dit recht geldt overigens voor alle werknemers, ongeacht het type arbeidsovereenkomst. Met een 0-urencontract heeft een werknemer geen vast aantal werkuren per week. In de praktijk wordt daarom vaak per gewerkt uur een percentage van een vakantie-uur opgebouwd. Hoe de werkgever de vakantie-uren berekent, staat in de cao of in het arbeidscontract. Een werknemer mag altijd vragen hoe hij de vakantie-uren worden berekend. In de praktijk komt het ook vaak voor dat de vakantie-uren direct worden uitbetaald met het loon (een all-inloon). Als dat het geval is, ontvangt de werknemer geen loon tijdens zijn vakantie. Hij moet het vakantiegeld en de vakantieuren dan zelf reserveren.

TIP! Alles over vakantie-uren en vakantiegeld leest u in dit whitepaper

Vakantiegeld bij 0-urencontract

Met een 0-urencontract heeft een werknemer ook recht op vakantiegeld. Namelijk op minimaal 8 procent van het brutoloon over het afgelopen jaar. Ook dit recht geldt voor alle werknemers. Als de werknemer op het moment van uitbetaling minder dan een jaar heeft gewerkt, dan gaat de werkgever uit van het salaris tot aan het moment waarop hij het vakantiegeld berekent. Ook het vakantiegeld wordt in de praktijk vaak direct met het loon uitbetaald. Als dat het geval is, ontvangt de oproepkracht geen vakantiegeld in mei.

Lees ook: Checklist: WAB- tijdelijke en oproepkrachten

Transitievergoeding voor oproepkrachten

Soms hebben oproepkrachten ook recht op een transitievergoeding. Is de oproepkracht ouder dan 18 jaar of werkte de oproepkracht gemiddeld meer dan 12 uur per week? Dan heeft hij meestal recht op een transitievergoeding gebaseerd op het gemiddelde aantal uren. Het exacte bedrag is gemakkelijk te berekenen met de transitietool.

Meer rechten?

Het is goed mogelijk dat de oproepkracht meer rechten heeft dan hierboven beschreven. Denk bijvoorbeeld aan een specifiek minimum schaalloon het recht op opleiding, reiskostenvergoedingen en pensioenopbouw. Deze rechten zijn echter niet vastgelegd in een Nederlandse of Europese wet, maar in een cao. Het is voor oproepkrachten dus van groot belang om ook hun cao door te lezen. In de arbeidsovereenkomst staat altijd of en welke cao van kracht is op de arbeidsovereenkomst.