Er zijn tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid door ziekte meerdere momenten waarop het mis kan gaan. Dat begint al bij de ziekmelding. Maar loopt door in het doorgeven van het juiste verpleegadres en de juiste contactgegevens. Als de ziekte langdurig speelt is een bezoek aan de bedrijfsarts of arbo-dienst onvermijdelijk. Vaak moet er daarna ook gere-integreerd worden. Gedurende het hele traject moeten werkgever en werknemer samenwerken om het ziekteverlof zo kort mogelijk te houden. Als de werkgever zijn verplichtingen niet nakomt kan het UWV een loonsanctie opleggen. Dan moet het loon bij ziekte langer dan 104 weken worden doorbetaald. Houdt de werknemer zich niet aan de verplichtingen? Dan mag de werkgever – onder bepaalde strikte omstandigheden – het loon opschorten of stopzetten en zelfs tot ontslag overgaan.

TIP! Gebruik de SalarisNet Verzuimtool om als werkgever geen stap te missen

Wanneer schiet de werknemer tekort?

De werkgever heeft in de meeste gevallen een personeelsreglement waarin de afspraken tijdens ziekte zijn opgenomen. Dat reglement is vaak onderdeel van de arbeidsovereenkomst en is de werknemer daarom verplicht om zich aan die regels te houden. Zo kan er bijvoorbeeld in worden opgenomen bij wie de werknemer zich ziekmeldt of dat de werknemer zijn verpleegadres moet opgeven of dat hij bereikbaar moet zijn voor controle door bijvoorbeeld de arbodienst. De werkgever kan de werknemer eventueel ook wijzen op die regels op het moment dat er een ziekmelding wordt gedaan. Als basis geldt altijd dat de werknemer actief moet meewerken aan herstel en zo snel mogelijk weer aan het werk gaat. De werknemer mag zijn eigen herstel niet belemmeren en moet bovendien ook werk accepteren dat hij wel kan doen. De bedrijfsarts oordeelt welk werk de werknemer kan doen en beoordeelt het herstel. Houdt de werknemer zich niet aan die regels? Dan kan er sprake zijn van onvoldoende meewerken aan re-integratie.

Lees ook: Re-integratie: alle stappen in het proces op een rij

Wat zegt de wet?

De eisen aan de werknemer rond re-integratie zijn vastgelegd in artikel 7:660a van het Burgerlijk Wetboek. Kort gezegd staat daar dat de werknemer verplicht is om in redelijkheid samen te werken met de werkgever en aan ‘door de werkgever aangewezen deskundigen’. De woorden ‘in redelijkheid’ zijn hier van groot belang. Het is niet redelijk om van werknemer die in het ziekenhuis is opgenomen te eisen dat hij naar de bedrijfsarts reist en de werkgever kan geen gesprek eisen van een overspannen werknemer als de geestelijke gesteldheid van de werknemer daardoor zou verslechteren. De werknemer hoeft dus niet altijd exact te doen wat de werkgever zegt, als dat niet redelijk is. Aan de andere kant mag de werknemer ook zelf met voorstellen komen voor re-integratie.

Er is overigens nog een wet die bepaalt hoe re-integratie behoort te verlopen: de WIA. Naast bovenstaande verplichtingen moet de werknemer ook gedurende de periode waarin de werkgever het loon doorbetaalt (ten minste 104 weken) ‘een naar algemeen medische maatstaven adequate behandeling ondergaan’. Maar omdat alleen de bedrijfsarts van dergelijke medische details op de hoogte is (en mag zijn) kan de werkgever niets met informatie over inadequate behandeling.

Lees ook: Checklist: Als een werknemer niet meewerkt aan re-integratie

Voorbeelden?

Er is een enorme hoeveelheid rechtsspraak over het nakomen van re-integratieverplichtingen, zowel aan de kant van de werkgever als de werknemer. Het punt is alleen dat rechters altijd alle omstandigheden meenemen in hun oordeel. Daardoor mag iets de ene keer wel en de andere keer niet. Alle rechters oordelen bijvoorbeeld dat de werknemer geen communicatie met de werkgever mag weigeren als hij daar medisch gezien wel toe in staat is. Hij moet dus in gesprek en kan ook verplicht worden gesteld om mee te werken aan mediation. Maar dat geldt alleen als de werknemer er toe in staat is. Er zijn ook werknemers die medisch gezien niet in staat zijn mee te werken. Dan kan de werkgever het juist niet verplichten. Het is aan de bedrijfsarts om dit verschil te maken. Een ander voorbeeld: als een bedrijfsarts oordeelt dat er geen re-integratiemogelijkheden zijn op dat moment, kan de werkgever geen re-integratie of gesprekken daarover eisen. Zegt de bedrijfsarts dat die mogelijkheden er wel zijn? Dan kan re-integratie wel worden geëist. Over het algemeen doet de werkgever er verstandig aan te luisteren naar het advies van de bedrijfsarts.

Lees ook: Werkgevers ervaren veel regeldruk bij zieke werknemers en re-integratie

Passende arbeid

Als een werknemer kan werken, moet hij werken. Ook als dat betekent dat dat niet het werk is waar hij voor is aangenomen. Dat is voor sommigen moeilijk te verkroppen. Een overspannen manager kan verplicht worden om heel simpel archiefwerk te doen en een stratenmaker met rugklachten kan prima de telefoon beantwoorden. Maar dat werk vinden ze misschien niet leuk om te doen. Toch kan de werkgever eisen dat de werknemer passend werk doet. Samen met de bedrijfsarts is afgestemd welk werk gedaan kan worden en onder welke omstandigheden. De werknemer mag dit niet weigeren.

Lees ook: Privacy: wat mogen werkgever vragen bij ziekmelding en re-integratie?

Niet meteen korten

Een werknemer die onvoldoende meewerkt aan zijn eigen re-integratie doet dat lang niet altijd expres. Soms is hij simpelweg niet op de hoogte van de juiste acties of kent hij de regels niet. De werkgever moet daarom altijd eerst waarschuwen. De werkgever stuurt dan een brief aan de werknemer waarin hij eist dat de werknemer meewerkt aan de re-integratie. Het is van belang zo concreet mogelijk te zijn in de eis. Wil de werkgever weten waar de werknemer is? Eis dat dan. Wil de werkgever dat de werknemer iets doet (bedrijfsarts bezoeken) of nalaat (sporten of contact met mensen zoeken) maak dat dan heel duidelijk in de brief. De brief wordt altijd afgesloten met de consequentie van het niet nakomen van de verplichtingen. Dat kan het tijdelijk opschorten van het loon, het stopzetten van loon en zelfs ontslag zijn. Maak in de brief ook duidelijk binnen hoeveel tijd de nakoming wordt geëist.

Lees ook: Van ziekmelding tot IVA-uitkering: als alles mis gaat

Consequentie en deskundigenoordeel

Volgt op de brief geen verbetering? Dan is het tijd om een nieuwe brief te sturen waarin in sanctie wordt aangekondigd en de sanctie ook uit te voeren. In eerste instantie is de enige optie om het loon op te schorten en bij het UWV een deskundigenoordeel aan te vragen. Deze deskundige gaat dan onderzoeken of de werknemer inderdaad niet of onvoldoende meewerkt aan de re-integratie. Pas als de werknemer daar ook niet aan meewerkt of als de deskundige oordeelt dat er onvoldoende wordt meegewerkt kan de rechter een dergelijke ontslagaanvraag toekennen. De ontslaggrond is dan verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer in het kader van de re-integratie. Het opzegverbod tijdens ziekte vervalt dan.

Handige brieven bij dit artikel (alleen voor SalarisNet Pro’s):