In 2017 begint de werknemer via een uitzendbureau bij een houtbewerkingsbedrijf. Niet lang daarna wordt hij met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur in loondienst genomen. Maar het dienstverband loopt niet lekker. Er is een jobcoach aangesteltd, de werknemer krijgt meerderen officiële waarschuwingen en hij maakt ongelukken. Uiteindelijk gaat het mis. Hij meldt zich ziek met een WhatsApp berichtje.

Lees ook: Van loonbeslag tot ziekmelding naar ontslag

Diagnose: burnout

Zowel de huisarts als de bedrijfsarts zien dat de man een burnout heeft. De situatie op het werk speelt een rol in die burnout. De bedrijfsarts adviseert in gesprek te gaan en daarbij een onafhankelijke derde te betrekken. Hij ziet op dat moment ook geen re-integratiemogelijkheden. Een paar dagen daarna ontslaat de werkgever de houtbewerker plotseling op staande voet. In hun brief schrijft de werkgever dat de reden voor het ontslag een voorval van enkele weken daarvoor is. De man is die dag erg boos geworden en is toen vertrokken met de woorden ‘ik ga naar huis, stop ermee’. Op basis van dat incident, plus de officiële waarschuwingen, gesprekken, het coaching traject en de handreikingen die de werkgever eerder al deed, zijn ze het zat. Er is volgens de werkgever een zodanig verstoorde arbeidsrelatie ontstaan dat zij reden zien om de arbeidsovereenkomst per direct te ontbinden.

Lees ook: Zakelijke documenten mailen naar privéadres: reden voor ontslag?

Bezwaar

De advocaat van de werkgever maakt bezwaar tegen het ontslag. Hij vraagt om loondoorbetaling, maar ook om de mogelijkheid om te re-integreren. Er is vanalles mis met het ontslag. Zo is de man niet naar huis gegaan omdat hij werk weigerde, maar omdat hij ziek was. Bovendien is het ontslag niet onverwijld gegeven en is er geen verstoorde arbeidsrelatie door toedoen van de werknemer, maar juist door de werkgever.

De rechter

Ook de rechter oordeelt dat hier geen rechtsgeldig ontslag is gegeven. De ontslagbrief voldoet aan vrijwel geen enkel criterium om een rechtsgeldig ontslag te kunnen geven. De tijd tussen het incident en de ontslagbrief is te lang, de reden voor ontslag in de brief is heel wat anders dan wat er in werkelijkheid is gebeurd en de opzegging gaat pas in ná de datering van de brief. Daarnaast is er loon doorbetaald na het ontslag. De werkgever heeft zich dus gedragen alsof het ontslag niet is gegeven. Alleen al daarom houdt het gegeven ontslag geen stand en bestaat de arbeidsovereenkomst dus nu nog steeds. Maar ook het feit dat er helemaal geen werkweigering was, maar een ziekmelding (die nota bene ook door de bedrijfsarts werd bevestigd) maakt dat er geen dringende reden voor opzegging bestond.

Lees ook: Ontslag na vakantie in oranje gebied

Re-integratie

Nu de rechter heeft geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst voortduurt, moet de werkgever de werknemer toelaten tot het werk en zich inspannen om re-integratie mogelijk te maken. Dat kan eventueel ook elders. Uiteindelijk zullen de werkgever en werknemer samen een oplossing moeten vinden voor het ontstane conflict. Het advies van de bedrijfsarts, het laten bemiddelen door een derde, ligt voor de hand als middel. Zodra er weer re-integratiemogelijkheden zijn, zal de werkgever moeten bezien of dat in de eigen functie mogelijk is. Als dat niet lukt, mag worden gekeken naar passende arbeid bij een andere werkgever. Als partijen het er in overleg met bedrijfsarts en UWV over eens worden dat terugkeer naar de werkgever niet meer mogelijk is, moeten zij kijken naar herplaatsing elders. De periode van arbeidsongeschiktheid zal daarvoor optimaal benut moeten worden. Dat betekent dat deze werkgever kan rekenen op een langdurig verzuim en een lang re-integratietraject. Het zou verstandig zijn als beide partijen de re-integratie inspanningen door het UWV laten toetsen door middel van een deskundig oordeel (op medisch en arbeidskundig vlak).