De afgelopen maanden is duidelijk geworden dat het coronavirus nog een tijd in Nederland zal rondwaren en dat de economische gevolgen van de coronacrisis dus ook langer voelbaar zullen blijven. Via onder andere de NOW-regeling biedt het kabinet ondersteuning aan bedrijven om de crisis te overbruggen, zodat werkgelegenheid zo veel mogelijk behouden blijft. Hiertoe ontvangt de werkgever die voldoet aan de voorwaarden een subsidie voor de loonkosten. Los van de steunmaatregelen kunnen werkgevers en werknemers onderling afspraken maken over relevante doorlopende verplichtingen, zoals het doen van een loonoffer of het opgeven van bovenwettelijke vakantiedagen. Niet álle werkgelegenheid zal echter kunnen worden behouden. Soms is aanpassing aan de nieuwe economische realiteit noodzakelijk en is ontslag van
werknemers onvermijdelijk.

Lees ook: 104 weken ziek, maar geen transitievergoeding

Ontslagbescherming blijft in stand

Eind september werd al eerder gesproken over het versoepelen van het ontslagrecht tijdens de crisis. Maar daar wil de minister niets van weten. De reguliere ontslagbescherming blijft volledig in stand. De werkgever is dus in geval van ontslag of het niet voortzetten van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, indien dit op zijn initiatief gebeurt, aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd. Dat is ook het geval als de werkgever gebruik maakt van de mogelijkheden binnen de NOW-3 om de loonsom te laten dalen via ontslag van werknemers. In beginsel is de werkgever bij alle ontslaggronden een transitievergoeding verschuldigd, dus
ook bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen zoals bij herstructurering. Er kunnen wel situaties zijn waarin de werkgever geen transitievergoeding is verschuldigd, bijvoorbeeld in geval van faillissement of surseance van betaling. Om de vergoeding niet te hoeven betalen kiezen werkgevers dan maar voor faillissement.

Recht op transitievergoeding en NOW

De transitievergoeding is, zeker in deze onzekere tijd, voor werknemers van groot belang. Het dient als compensatie voor ontslag en daarmee als middel om verlies van inkomsten op te vangen. Maar de transitievergoeding is er ook om de transitie van werk naar werk te vergemakkelijken. De transitievergoeding is dan ook een belangrijk wettelijk recht voor werknemers. Tegelijkertijd is het begrijpelijk dat het betalen van de transitievergoeding voor werkgevers in deze tijd zwaar kan drukken. Het tegemoet komen in de kosten van de transitievergoeding, en het daarmee praktisch faciliteren van ontslag, is echter niet in lijn met het hoofddoel van de NOW om zoveel mogelijk werkgelegenheid te behouden. Als een bedrijf door de NOW en andere steunmaatregelen geen werknemers hoeft te ontslaan, speelt ook uitbetaling van de transitievergoeding geen rol.

Rekentool: Transitievergoeding voor ontslag vanaf 1 januari 2020

Voor ontslagzaken met een begin en einde ná 1 januari 2020 gelden de rekenregels zoals die zijn vastgelegd in de Wet arbeidsmarkt in balans. Met deze rekentool berekent u het bedrag gemakkelijk en efficiënt. Vooral voor oudere werknemers geldt sinds 1 januari 2020 een lagere transitievergoeding.

Naar de rekentool

Transitievergoeding is al versoberd

Als gevolg van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is per 1 januari 2020, als onderdeel van een samenhangend pakket, de transitievergoeding versoberd. De transitievergoeding bij een ontslag na een langdurig dienstverband is verlaagd. Wel heeft de werknemer sinds die datum vanaf dag één van het dienstverband recht op een transitievergoeding. Per saldo leidt dit tot een besparing voor werkgevers. Vanaf 1 januari 2020 kunnen sociale partners in een cao afspraken maken die
afwijken van de wettelijke regeling rondom de transitievergoeding als het gaat om een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Er moet dan in de cao wel een vervangende voorziening zijn opgenomen, bijvoorbeeld maatregelen voor van werk naar werk. Dit biedt mogelijkheden voor maatwerk per sector of onderneming. In geval van ontslag bij wederzijds goedvinden (ca. 90% van de ontslagen gaat via deze route) is geen transitievergoeding verschuldigd. Hoewel de transitievergoeding vaak als uitgangspunt wordt genomen, kunnen partijen afspreken dat ontslag tegen een lagere vergoeding plaatsvindt, of er kan worden afgesproken dat de werkgever helemaal geen vergoeding verschuldigd is.

Lees ook: De nieuwe transitievergoeding berekent u zo

Gespreid betalen

Daarnaast kan de betaling van de transitievergoeding worden verspreid over maximaal zes maanden als directe betaling leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever. Bij een dergelijke gespreide betaling is de werkgever wel wettelijke rente verschuldigd over bedragen die hij later dan een maand na de laatste dag van de arbeidsovereenkomst betaalt. Tot slot kunnen, onder voorwaarden, bepaalde kosten in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Dit zijn bijvoorbeeld kosten die gemaakt zijn voor outplacement of scholing bij dreigend ontslag, en kosten die tijdens het dienstverband gemaakt zijn voor het verbeteren van de inzetbaarheid van de werknemer in een andere functie. Sinds 1 juli 2020 zijn de mogelijkheden hiervoor verruimd. Een van de voorwaarden is dat de werknemer moet instemmen met het in mindering brengen van kosten op de transitievergoeding. Het is, vooral in de huidige economische omstandigheden, ook in het belang van de werknemer om de transitievergoeding zoveel mogelijk aan te wenden voor het vinden van een nieuwe baan.

Deze mogelijkheden bieden in de ogen van het kabinet voldoende soelaas en dus hoeven er geen nieuwe maatregelen te worden genomen. ‘Dat zou ook niet in lijn zijn met het hoofddoel van de NOW-regeling om werkgelegenheid zoveel mogelijk te behouden. Het is vooral zaak dat er, waar nodig, gebruik wordt gemaakt van de mogelijkheden die er nu al zijn’ aldus Koolmees.