Als de werkgever de werknemer om een andere reden dan langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische redenen wil ontslaan, dan kan hij terecht bij de kantonrechter. Dit geldt ook voor de werknemer die niet voldoende functioneert.

Ontslag om persoonlijke redenen

De ontbinding van de arbeidsovereenkomst verloopt via de kantonrechter als het gaat om persoonlijke redenen voor ontslag. Het betreft de volgende redenen:

Ontslag bij onvoldoende functioneren
Ontslag bij ernstig gewetensbezwaar
Ontslag bij verwijtbaar handelen of nalatigheid
Ontlag bij verstoorde arbeidsrelatie
Ontslag bij veelvuldig ziekteverzuim

Checklist ontslag bij disfunctionerende werknemer

Als een werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt met een disfunctionerende werknemer, voert hij de zogenoemde d-grond aan.

De Wet werk en zekerheid (Wwz) schrijft voor aan welke zes gronden een werkgever moet voldoen om ontbinding te kunnen krijgen.

De zes eisen op een rij:

De werknemer is ‘ongeschikt tot het verrichten van de bedongen arbeid’ omdat hij onvoldoende voldoet aan de gestelde functie-eisen. Dit kan ook liggen in het gedrag van de werknemer en kan ook gaan over een relatief klein deel van de werkzaamheden, zoals samenwerkingsproblemen.
Deze ongeschiktheid voor de functie vloeit niet voort uit gebreken van de werknemer. In dat geval kan eventueel de b-grond (langdurige ziekte) of de c-grond (veelvuldig ziek) als ontslaggrond van toepassing zijn.
De werkgever heeft de kritiek op het functioneren besproken met de werknemer, bij voorkeur tijdens beoordelingsgesprekken, en zorgvuldig vastgelegd. Is de beoordeling ‘voldoende’, dan kan dit er niet toe leiden dat sprake is van disfunctioneren en wordt het verzoek afgewezen.
De werknemer heeft voldoende kans gehad zijn functioneren te verbeteren, bijvoorbeeld door begeleiding, coaching of een verbeterplan.
De ongeschiktheid is niet het gevolg van onvoldoende zorg voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden. Sinds de Wwz staat in de wet dat de werkgever zorgt dat de werknemer scholing kan volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie.
De werkgever heeft onderzocht of de werknemer kan worden herplaatst in een andere, passende functie die vacant is of tijdens de opzegtermijn vacant wordt. Of een functie passend is, is afhankelijk van opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer.

Tips voor de werkgever

Volg de checklist, waarbij geldt: hoe meer ‘bewijs’ de werkgever per onderwerp heeft, hoe beter.
Het perfecte dossier bestaat niet. Ook als de werkgever aan alle voorwaarden heeft voldaan, is ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen garantie.
Als de werknemer twee jaar of langer in dienst is geweest, heeft de werknemer bij ontbinding recht op de transitievergoeding. Ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer zal zelden voorkomen. Alleen dan hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen.

Bron: Managementteam en UWV