Een werknemer is als autotechnicus aan het werk bij een bedrijf.

In het “Formulier Beoordelingsgesprek” van 8 oktober 2014 is onder meer het volgende opgenomen:

“Ondanks dat je geen eerste monteurs diploma hebt liggen je vaardigheden wel op dit niveau. Afgesproken is dat we de komende 6 maanden gaan bekijken welke ontwikkelings-mogelijkheden het EVC traject voor jou biedt. Je past de door mij uitgelegde procedures echter nog onvoldoende toe. Hierdoor scoor je hier ook nog niet voldoende op. Afgesproken is dat dit de komende 6 maanden moet veranderen. (…)

Je resultaten zijn matig. Dit komt voornamelijk door je motivatie en sociale vaardigheden. (…)

Als conclusie van het gesprek kunnen we stellen dat je je Houding, Gedrag en Motivatie aanzienlijk zult moeten verbeteren. (…) Succes met je verbeteringstraject!”

Verzoek tot ontbinding arbeidsovereenkomst
De werkgever heeft op 14 januari 2016 medegedeeld beëindiging van de arbeidsovereenkomst na te streven.
Het verzoek strekt tot ontbinding van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren of wegens verwijtbaar handelen.

De reden dat sprake is van disfunctioneren en verwijtbaar handelen en/of nalaten komt er volgens de werkgever in de kern op neer dat de werknemer:

ongemotiveerd/onwelwillend is;
een negatieve houding aanneemt;
meermaals op zijn ondermaatse prestaties is aangesproken en hem meermaals de mogelijkheid is geboden zich op kosten van werkgever te verbeteren, maar dat dit als zodanig niet tot verbetering heeft geleid;
onzorgvuldig met voertuigen van klanten omgaat;
zich niet aan de regels en voorschriften van werkgever houdt.

Het functioneren van de werknemer is al sinds 2010 niet optimaal.

Aangezien volgens de werkgever sprake is van verwijtbaar handelen van de werknemer is herplaatsing niet aan de orde.

De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst tussen partijen op verzoek van de werkgever ontbinden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Disfunctioneren
De arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als sprake is van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever in ieder geval uit de inhoud van het verslag van het beoordelingsgesprek op 8 oktober 2014 moest begrijpen dat de werkgever kritiek had op zijn houding, gedrag en motivatie.

Niet gebleken is echter dat de werkgever kenbaar heeft gemaakt dat bij het uitblijven van concreet omschreven verbetering of bij het herhaald niet nakomen van afspraken, beëindiging van de arbeidsovereenkomst zou worden nagestreefd.

De enkele opmerking in het verslag dat de werkgever genoodzaakt zal zijn “minder plezierige maatregelen te nemen” is onvoldoende. Daarbij komt dat van een behoorlijk verbetertraject evenmin is gebleken.

Onduidelijk is gebleven op welke manier de werkgever na 8 oktober 2014 heeft ondersteund bij het verbeteren van zijn functioneren. Nergens blijkt dat de werkgever tijdens het verbetertraject op afspraken c.q. overtredingen daarvan heeft gewezen, dan wel de resultaten van het traject op andere wijze aan de werknemer heeft teruggekoppeld.

Verwijtbaar handelen
De arbeidsovereenkomst kan ook worden ontbonden wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De werkgever voert onder meer een snelheidsovertreding, het meenemen van onderdelen zonder daarvoor te betalen, en het tijdens de pauze onbeheerd achterlaten van twee voertuigen met de sleutel in het contact aan.

Naar het oordeel van de kantonrechter zijn deze handelingen niet zodanig ernstig is dat in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de werknemer te laten voortduren, en kan ook niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden overgegaan.

Concluderend is de kantonrechter van oordeel dat geen sprake is van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het verzoek wordt daarom afgewezen.