Een werkgever heeft vanaf 2004 geen jaarlijkse functioneringsgesprekken gevoerd. Voor het eerst wordt in 2014 weer een gesprek met werknemer gevoerd over zijn functioneren. Daarin spreekt zijn leidinggevende hem op zijn functioneren, op dat moment gekoppeld aan één incident, aan. Daarvan is verslag opgemaakt. Buiten dat is de werknemer nooit aangesproken op zijn functioneren en/of gedrag.

Als donderslag bij heldere hemel wordt werknemer er in april 2015 mee geconfronteerd dat zijn medewerksters veel klachten over zijn functioneren hebben en dat zij hem liever zien gaan dan komen. Hun klachten hebben zij niet eerder geuit.

Non-actiefstelling
Zonder dat de inhoud van de gesprekken behoorlijk met werknemer worden teruggekoppeld, leidden de uitlatingen van de medewerksters tot een op non-actiefstelling van werknemer, zonder dat hij fatsoenlijk geïnformeerd wordt, zonder dat hij de gelegenheid heeft gekregen weerwoord te geven. Hij wordt naar huis gestuurd. Pas daarna wordt hij uitgenodigd voor een gesprek.

Geen functioneringsgesprekken
Werkgever heeft door het voeren van functioneringsgesprekken stelselmatig achterwege te laten een sfeer kunnen laten ontstaan waarbij onvrede over het functioneren van werknemer bij de medewerksters kon groeien en zij zich kennelijk niet veilig genoeg hebben gevoeld dit bij werknemer dan wel de directeur aan te kaarten. Daarmee is werknemer de kans ontnomen in een vroeg stadium zijn functioneren, voor zover nodig, bij te stellen. Eveneens is hem de kans ontnomen om zich via coaching, bijscholing et cetera te verbeteren. Dit, in combinatie met het niet deugdelijke en adequaat nakomen van het kort gedingvonnis, de loonstop per 16 november 2015 en de nieuwe op non-actiefstelling toen de werknemer dit weigerde, maken dat van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever sprake is.

Billijke vergoeding
De kantonrechter ziet dan ook aanleiding om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen en beoordeelt het handelen van werkgever als ernstig verwijtbaar.

Bij de bepaling van de billijke vergoeding neemt de kantonrechter het volgende in aanmerking. Indien werkgever (jaarlijks) functioneringsgesprekken had gevoerd en werknemer tijdig de mogelijkheid had gehad zijn functioneren bij te stellen, maar ook indien werkgever na de klachten van de medewerksters en/of het kort geding vonnis anders had gehandeld, de mededeling van werknemer dat hij één op één gesprekken met de werknemers in aanwezigheid van een buitenstaander wilde voeren had gehonoreerd, was beëindiging van de arbeidsovereenkomst mogelijk niet nodig geweest. Natuurlijk realiseert de kantonrechter zich dat zulks nooit met zekerheid te zeggen is.

Werknemer is gelet op zijn leeftijd niet erg kansrijk op de arbeidsmarkt. Daarom zullen (ook) de financiële gevolgen van het ontslag groot zijn. Uit de wetsgeschiedenis lijkt afgeleid te moeten worden dat de gevolgen van het ontslag, in relatie tot de redelijkheid daarvan, niet meegenomen mogen worden nu die geacht worden in de transitievergoeding begrepen te zijn. De gevolgen zullen dan ook buiten beschouwing worden gelaten.

De kantonrechter stelt de billijke vergoeding vast op een bedrag van 80.000 euro bruto die de werkgever moet betalen.