Een ziekmelding krijgt nog een extra dimensie als er al sprake is geweest van een vaststellingsovereenkomst voor het einde van het dienstverband en daarbij afspraken zijn gemaakt over het opnemen van levensloopverlof, zo leert een recente uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland.
In de betreffende uitspraak gaat het om een werknemer met een afgesproken maandsalaris, waarbij onder meer ook 8 procent werkgeversinleg in de levensloopregeling is vastgelegd. Medio 2018 sluiten de werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst waarin staat dat de arbeidsovereenkomst – op initiatief van de werkgever en met wederzijds goedvinden – zal worden beëindigd per eind 2021. Onderdeel van de bepalingen van de vaststellingsovereenkomst is dat de werknemer vanaf 1 januari 2019 voor tweeëneenhalve dag per week gebruik zal gaan maken van zijn levenslooptegoed.

De werknemer gaat vervolgens inderdaad voor tweeëneenhalve dag per week aan de slag. Hij krijgt echter, door een fout in de administratie, toch gewoon het volledige salaris doorbetaald. De werkgever ontvangt van de levensloopuitvoerder wel een bedrag ter grootte van een half jaar salaris uitbetaald, wat staat voor de tweeëneenhalve dag levensloopverlof. Medio april 2019 meldt de werknemer zich ziek, waarna de verzuimverzekeraar aan de werknemer het loon voor veertig uur per week doorbetaalt.

Correctie

In 2020 wordt de fout opgemerkt, doordat de werkgever de betaling voor de levensloopopname van twintig uur per week in de maandelijkse loonstaten verantwoordt als regulier loon en niet als opname levensloop. De werkgever corrigeert daarop – na advies van de fiscalist – de loonstaten, waarna tevens een correcte loonaangifte 2019 en 2020 gedaan kan worden.

Met ingang van 1 september 2020 betaalt de werkgever een salaris uit aan de werknemer voor twintig uur en verzoekt de werknemer om zijn levenslooptegoed voor het jaar 2020 op te nemen. De werknemer weigert dat echter. Vanaf die datum betaalt de werkgever geen levensloopbijdragen meer uit en verwijst naar de vaststellingsovereenkomst waarin de afspraken over opname van het levenslooptegoed zijn vastgelegd.
De verzuimverzekeraar geeft aan dat de loondoorbetalingsplicht bij ziekte er maar voor twintig uur was en verzoekt aan de werkgever de te veel betaalde verzekeringsuitkering terug te storten. Na de loondoorbetalingsperiode van 104 weken is aan de werknemer een WIA-uitkering toegekend, op basis van 80 tot 100 procent arbeidsongeschiktheid.

Zaak

Voor de rechtbank stelt de werknemer dat zijn arbeidsovereenkomst ook na 1 januari 2019 nog een omvang had van veertig uur per week. De afspraken uit de vaststellingsovereenkomst dienen, vanwege de ziekte van de werknemer, als opgeschort te worden beschouwd. De werknemer was door zijn ziekte niet in de gelegenheid om invulling aan het verlof te geven. Onverkorte toepassing van de afspraken uit de vaststellingsovereenkomst zouden zich niet hebben verdragen met de verregaande wettelijke beschermingsbepalingen bij ziekte.

Ook zou dit in strijd zijn geweest met goed werkgeverschap en was het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar. Dat geldt in ieder geval ook voor het terugvorderen van eerder betaald loon, mede gelet op de hoogte van het bedrag. Het was voor de werknemer ook niet kenbaar dat hij meer ontving dan hem toekwam, wat terugvordering niet mogelijk zou moeten maken.

Uitspraak

De rechtbank neemt als uitgangspunt dat bij de uitleg van de vaststellingsovereenkomst niet alleen gekeken moet worden naar de taalkundige betekenis van de tekst. Ook moet in aanmerking worden genomen de betekenis die werkgever en werknemer aan die tekst mochten toekennen in de omstandigheden van het geval en wat ze daarbij van elkaar mochten verwachten.

De kantonrechter vindt in dit geval dat de bedoeling van de afspraken in de vaststellingsovereenkomst duidelijk is: het was duidelijk de bedoeling van de partijen dat de werknemer twintig uur niet meer zou werken en dit zelf zou financieren uit het levenslooptegoed. Aan die afspraak is door de werkgever ook daadwerkelijk uitvoering gegeven.

De kantonrechter vindt niet dat de levensloopregeling in verband met de ziekte moet worden opgeschort. Daarover is geen voorbehoud in de vaststellingsovereenkomst opgenomen. Dat dit in andere levensloopregelingen van andere bedrijven of instellingen wel het geval is, maakt dat niet anders. De kantonrechter vindt dat analoge toepassing van de bepaling uit het Burgerlijk Wetboek, dat ziektedagen tijdens regulier verlof niet als vakantiedagen gelden, niet opgaat. Die bepaling geldt echt alleen voor vakantieverlof en niet voor levensloopverlof, mede omdat levensloopverlof ook heel andere doelstellingen kan hebben dan recuperatie (zoals bij vakantieverlof het geval is). De werknemer mocht voorts niet weigeren om levenslooptegoed aan te spreken, ondanks het late verzoek hiertoe, aldus de kantonrechter. Dit volgde immers ook uit de vaststellingsovereenkomst.

Wel blijkt dat de werkgever te weinig vakantietoeslag en noch een dertiende maand heeft betaald. Dit moest namelijk wel, uit hoofde van die vaststellingsovereenkomst op basis van veertig uur per week, nu de werknemer op grond daarvan recht had om alle overige emolumenten berekend te krijgen op basis van veertig uur.

Tot besluit

Kortom: de werknemer krijgt dus wel gelijk in zijn vordering dat de omvang van de arbeidsovereenkomst als zodanig veertig uur was, maar moet (ondanks zijn ziekte) het levensloopverlof toch gewoon blijven opnemen. Zo krijgen werkgever en werknemer uiteindelijk beiden (gedeeltelijk) gelijk. Duidelijk zal wel zijn dat het goed vastleggen van afspraken in een vaststellingsovereenkomst steeds weer een hele uitdaging blijft, hoe helder ze ogenschijnlijk ook lijken te zijn. Dat vereist dus de nodige scherpte – en tijdig verlof om die scherpte te houden.

Bron: Rechtbank Noord-Holland, 16 juni 2021, zaaknummer 8968369\CV EXPL 21-235