Flexibiliteit en aanpassingsvermogen mag van beide partijen verwacht worden, evenals begrip voor elkaars emoties en standpunten. Een werknemer zal bijvoorbeeld niet zeuren als hij zelf moet opdraaien voor koffie en thee bij het thuiswerk. En een werkgever zal niet er niet moeilijk over doen als de werknemer even moet redderen met de kinderen of ze met schoolwerk moet helpen tijdens de lockdown. Zo voorkom je samen dat de coronacrisis niet alleen beide partijen veel geld kost, maar zorg je ook voor een goede werkrelatie.

Helaas is dit ideaalplaatje geregeld een illusie, zoals bijvoorbeeld blijkt uit een recente uitspraak van Rechtbank Midden-Nederland. In deze zaak ging het om een fors bouwbedrijf met bijna vijfhonderd medewerkers. De medewerker in de procedure is werkzaam als total quality manager en maakt ook deel uit van het managementteam. Hij moet over zijn werkzaamheden rapporteren aan de directeur. Binnen zijn functie is hij ook verantwoordelijk voor de inhoud en coördinatie van het kwaliteits-, arbo- en milieubeleid. Hij moet er tevens op toezien dat het beleid wordt uitgevoerd en dat dit beleid bekend is bij de medewerkers.

Na de corona-uitbraak zijn er veel vragen van personeel en afdelingen hoe ermee om te gaan. Nadat een personeelslid de ziekte blijkt te hebben, geeft de werkgever aan quarantainesuggesties voor zieke medewerkers niet op prijs te stellen en ook overige zorgen over het virus niet te delen. Het gaat immers maar om een griepje en als dat standpunt iemand niet bevalt, kan hij zijn biezen pakken.

Baas beslist

Dat standpunt wordt herhaaldelijk geuit bij overleg met medewerkers over hoe ze met de werkzaamheden in tijden van corona moeten omgaan. Men vindt het geen fijn idee dat er met vijf personen tegelijk in een ruimte gewerkt moet worden. Er wordt voorgesteld om op te splitsen in verschillende ruimten, maar dat geeft aanleiding tot opmerkingen in de trand van: de baas beslist waar iedereen gaat zitten. Hij laat de organisatie niet door angst regeren.

Op de tegenwerping van een personeelslid dat hij op dit moment wacht op een operatie aan zijn neusholte en luchtwegen, en dat hij zich er daarom niet prettig bij voelt, wordt nogmaals fel gereageerd dat hij kan vertrekken als het hem niet bevalt. In een (uiteindelijk niet-verzonden) brief bedankt de directie de medewerkers voor hun inzet en motivatie. De brief vermeldt daarbij dat de beslissing van het management om thuiswerken niet toe te staan ervoor heeft gezorgd dat het bedrijf er nog steeds financieel sterk voor staat. Op enig moment vindt er een etentje plaats na afloop van de MT-vergadering, waar de procederende medewerker het restaurant nog voor aanvang van het etentje verlaat. Er is volgens hem onvoldoende rekening gehouden met de aanwijzingen van het RIVM. De bonus van de medewerker wordt daarop sterk gekort en de medewerker meldt zich ziek wegens burn-outklachten door het arbeidsconflict.

Burn-out

Tijdens de procedure is de procederende medewerker nog steeds vanwege zijn klachten onder behandeling bij een POH-GGZ. Ondertussen dringt de werkgever aan op afwikkeling van de arbeidsovereenkomst en zet alvast de vacature voor diens functie online. Volgens de bedrijfsarts is de medewerker niet ziek, maar wordt wel aangedrongen op fatsoenlijk overleg en rust. Volgens de werkgever gaat de werknemer niet in op uitnodigingen voor zo’n gesprek en de werkgever stopt daarom de loondoorbetaling. Daarna vinden er nog meerdere pogingen tot oplossing van het arbeidsconflict plaats, maar zonder succes.

Zaak

De werkgever verzoekt de kantonrechter om toe te staan de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De ziekmelding is er geweest na een teleurstellend bonusgesprek. De werknemer heeft het arbeidsconflict daarna niet meer willen oplossen en niet meegewerkt aan bijvoorbeeld mediation. Subsidiair zou er volgens de werkgever sprake zijn van een verstoorde arbeidsverhouding, zo ernstig dat instandhouding van de arbeidsovereenkomst niet meer verwacht kan worden.
De werknemer vindt dat er absoluut geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van zijn kant. De werkgever is grovelijk zijn verplichtingen op grond van de arbeidsovereenkomst en Arbeidsomstandighedenwet niet nagekomen en heeft niet gehandeld als goed werkgever. Naast de transitievergoeding en achterstallig loon eist de werknemer ook een billijke vergoeding van honderdduizenden euro’s van de werkgever.

Uitspraak

De kantonrechter stelt vast dat er sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid en dat daarom het ontslagverbod bij ziekte niet geldt. Volgens de kantonrechter blijkt uit het dossier echter helemaal niet dat de werknemer bewust heeft aangestuurd op een conflict. Het enkele gegeven dat de werknemer heeft aangegeven dat hij vreest dat er een procedure zal volgen voor de rechter, is daarvoor in ieder geval onvoldoende.

Er kan niet gezegd worden dat de werknemer heeft geweigerd met de werkgever in gesprek te gaan. Uit het advies van de bedrijfsarts volgt namelijk dat het geboden is om de werknemer de benodigde tijd te geven om het arbeidsconflict te verwerken. Door te pushen om een gesprek tot stand te brengen, is het arbeidsconflict geëscaleerd.
Er is in ieder geval geen sprake geweest van werkweigering door niet op het werk te verschijnen. Door de werknemer is aangegeven dat hij wel bereid was om thuis activiteiten op te pakken, maar in reactie daarop heeft de werkgever expliciet laten weten dat het absoluut niet akkoord is dat de werknemer thuis naar eigen inzicht werkzaamheden oppakt.

Verweten is ook nog bijvoorbeeld dat de werknemer onvoldoende duidelijk heeft gemaakt dat hij problemen had met de communicatie en opstelling van de werkgever ten aanzien van de RIVM-richtlijnen. De werknemer heeft wel nagelaten om een second opinion aan te vragen bij de bedrijfsarts. Ook had hij de problemen die hij ervoer op de werkvloer in een eerder stadium en duidelijker kenbaar kunnen maken. Tegelijkertijd wist de werkgever hier wel van, gezien de strubbelingen hierover op de werkvloer.

De opstelling van de werknemer heeft dan wel niet in positieve zin bijgedragen aan de onderlinge verhoudingen, maar daarmee is er zeker nog geen sprake van verwijtbaar handelen van de kant van de werknemer. De kantonrechter komt daarom tot de conclusie dat er geen sprake is geweest van verwijtbaar handelen dat een redelijke grond zou opleveren voor beëindiging van de overeenkomst. Voor een ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding moet er sprake zijn van een ernstige en duurzame verstoring, zonder dat herstel van de relatie nog mogelijk is. Beide partijen zijn het erover eens dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord en dat verdere samenwerking daardoor niet meer mogelijk is.

De kantonrechter concludeert dus dat de arbeidsovereenkomst eindigt, maar dat er wel een transitievergoeding verschuldigd is en dat het loon nog moet worden nabetaald. De kantonrechter weegt bij zijn oordeel of een billijke vergoeding terecht is of niet zwaar mee dat door de werkgever de RIVM-richtlijnen niet zijn opgevolgd. Uit meerdere in de procedure door de werknemer overlegde producties blijkt dat de werkgever diverse maatregelen niet heeft genomen, terwijl die wel uit de RIVM-richtlijnen volgden.

Zo heeft de werkgever in ieder geval duidelijk, in weerwil van de richtlijnen, de werknemers ervan weerhouden om werkzaamheden vanuit huis te verrichten. Dat blijkt bijvoorbeeld uit het genoemde bericht dat de omzet zo mooi op peil was gebleven, mede dankzij de beslissing om op kantoor te blijven werken. In een door de werkgever doorgestuurd coronaprotocol staan alle RIVM-richtlijnen genoemd, maar wel met de opmerking dat ze gewoon naar het werk moeten komen als een huisgenoot klachten heeft, zelfs als die al koorts heeft of benauwd is.

Uit verklaringen van collega’s blijkt verder wel dat de werkgever op zijn minst de RIVM-richtlijnen in twijfel leek te trekken. Het incident tijdens het etentje geeft aan dat de werkgever met een gezelschap van veertien personen naar een restaurant ging, waarbij het niet mogelijk was om voldoende afstand te houden. De werkgever heeft het arbeidsconflict laten escaleren en geen tijd voor verwerking van het arbeidsconflict aan de werknemer gegund. De mediaton werd veel te laat ingezet en het advies van de bedrijfsarts werd genegeerd. De kantonrechter concludeert dat er daarom een forse billijke vergoeding betaald moet worden door de werkgever, bovenop het achterstallige loon en de transitievergoeding.

Tot besluit

Tja, zo valt het mooie bedrijfsresultaat voor deze werkgever – dat gehaald zou zijn door de ondanks corona naar kantoor komende werknemers – toch nog wat tegen. Het blijft toch zonde hoe zoiets kan escaleren. De berichten over het gevaar van corona zijn inderdaad wel wisselend geweest en ze zijn dat nu eigenlijk ook nog wel. Je kunt er verschillend over denken, maar tegelijkertijd doe je er als werkgever goed aan om landelijk voorgeschreven RIVM-maatregelen nauwgezet na te leven.
En dat thuiswerk had op zijn minst toch eerst goed uitgeprobeerd kunnen worden door de werkgever, in plaats van het radicaal af te wijzen. Achterdocht bij de inzet van de werknemers en ‘mijn wil is wet’ als instelling worden hier duur betaald.

Bron:
Rechtbank Midden-Nederland, 15 maart 2021, zaaknummer 8978693/ME VERZ 21-16

Auteur: Mr. M. (Marco) Rijsdijk, MR Legal & Tax vof te Breda