Stap 1: opzegtermijn in toepasselijke cao?

In de wet staan de opzegtermijnen, maar daar mag in cao’s van worden afgeweken. In een cao mag zowel een langere als een kortere opzegtermijn worden bepaald. De opzegtermijn van de werkgever mag echter nooit korter zijn dan die van de werknemer.

Als geen cao van toepassing is, in de toepasselijke cao niets over opzegtermijnen staat of in de cao de mogelijkheid wordt gegeven om in onderling overleg een afwijkende opzegtermijn overeen te komen, ga dan door naar stap 2.

Als de cao-regeling geldt, ga dan verder naar stap 4.

Stap 2: staat in arbeidsovereenkomst iets over opzegtermijn?

Partijen mogen ook schriftelijk van de wettelijke opzegtermijnen afwijken. In dat geval is het alleen toegestaan om de opzegtermijn te verlengen.

Als een werkgever de opzegtermijn van de werknemer wil verlengen, dan zal hij ervoor moeten zorgen dat zijn eigen opzegtermijn minimaal het dubbele is van de termijn die geldt voor de werknemer. Bovendien mag de opzegtermijn voor de werknemer niet langer dan 6 maanden zijn.

Als zowel in de geldende cao als in de arbeidsovereenkomst een (andere) afwijkende opzegtermijn is opgenomen, dan moet worden gekeken of de cao ruimte laat voor afwijkingen. Dat zal dan moeten blijken uit de cao-tekst.

Als sprake is van een (toegestane) afwijking van de cao-regeling, ga dan verder met stap 4.

Als geen sprake is van een (toegestane) afwijking van de cao-regeling, dan geldt de cao-regeling, ga dan verder naar stap 4.

Als geen regeling over opzegtermijnen in een geldende cao of arbeidsovereenkomst/arbeidsvoorwaardenregeling staat, of als wordt verwezen naar de wettelijke regeling, ga dan verder naar stap 3.

Stap 3: wettelijke regeling geldt

In de wet staan de wettelijke opzegtermijnen. Als in een contract wordt verwezen naar de wettelijke regeling of als geen afspraken over opzegtermijnen zijn gemaakt, dan geldt de wettelijke regeling die afhankelijk is van de duur van het dienstverband:

Als dienstverband korter duurde dan 5 jaar, dan geldt een opzegtermijn van 1 maand;
Als dienstverband 5 jaar of langer duurde, maar korter dan 10 jaar dan geldt een opzegtermijn van 2 maanden;
Als dienstverband 10 jaar of langer duurde, maar korter dan 15 jaar dan geldt een opzegtermijn van 3 maanden;
Als dienstverband 15 jaar of langer duurde, dan geldt een opzegtermijn van 4 maanden.

Heeft de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, dan geldt een opzegtermijn van 1 maand, ongeacht de duur van het dienstverband.

Ga door naar stap 4.

Stap 4: arbeidsovereenkomst opgezegd na toestemming UWV?

Als een werkgever het dienstverband met toestemming van het UWV (bij bedrijfseconomisch ontslag of ontslag wegens langdurende ziekte) opzegt, dan mag hij de volledige tijd die de procedure bij UWV heeft geduurd in mindering brengen op de opzegtermijn. Wel moet altijd minimaal één maand opzegtermijn in acht genomen worden.

Wordt de arbeidsovereenkomst niet opgezegd na voorafgaande toestemming van het UWV, ga dan door naar stap 5.

Stap 5: arbeidsovereenkomst ontbonden door rechter?

Normaal gesproken beëindigt de kantonrechter het dienstverband op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, dus met inachtneming van de wettelijke of overeengekomen opzegtermijn, minus de duur van de procedure. Maar ook hij moet ervoor zorgen dat ten minste één maand resteert.

Als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, dan mag hij een kortere termijn in acht nemen.

Is de ontbinding het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan kan hij de termijn verlengen.

Wordt de arbeidsovereenkomst niet beëindigd via een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter, ga dan door naar stap 6.

Stap 6: arbeidsovereenkomst in onderling overleg beëindigd?

Het dienstverband kan op twee manieren in onderling overleg worden beëindigd:

De werknemer stemt in met de opzegging van zijn dienstverband. In dat geval moet de geldende opzegtermijn (het resultaat van stappen 1 tot en met 3) in acht genomen worden.
Partijen sluiten een beëindigingsovereenkomst. In dat geval hoeft geen opzegtermijn in acht genomen te worden. Het dienstverband eindigt op de dag die partijen bepalen. Als de werknemer aansluitend aan zijn dienstverband aanspraak wil maken op een WW-uitkering, dan zal wel de fictieve opzegtermijn in acht genomen moeten worden. Dat is de geldende opzegtermijn; het resultaat van stappen 1 tot en met 3.

Door mr. E. (Edith) van Schie van Titel 10

Dit stappenplan is opgenomen in SalarisMagazine nr. 7/8.