Het eerste baantje van Brian Swainsbury was bij een telecombedrijf, eind jaren ‘80. ‘Daar hadden ze een ontstellend hoog verloop’, vertelt hij, ‘en zo op het eerste gezicht was dat niet te verklaren. De bedrijfsleider was namelijk een absolute wereldvent. Die stond letterlijk altijd klaar voor zijn personeel. Waarom mensen dan toch ontslag namen? Vanwege zijn assistent: dat was juist een vreselijke kenau, die altijd klaagde over alles en iedereen. Vaak vertrekken mensen niet vanwege het bedrijf, maar vanwege de direct leidinggevende.’
Lees ook: Werknemer ontevreden over declaratieproces werkgever
Gevolgen van ontevreden werknemers
Tegenwoordig werkt Swainsbury als adviseur bij Fitale. Daar helpt hij bedrijven met alle processen rond werknemers. En in zijn praktijk ziet hij hoe groot de gevolgen van ontevreden medewerkers kunnen zijn. ‘Soms kun je daar gewoon een concreet bedrag aan hangen: een doorsnee lasser last per uur vier buizen aan elkaar, een
ontevreden collega doet er maar drie. Het verschil is gemakkelijk in geld uit te drukken. Hetzelfde geldt als een bedrijf te maken krijgt met deadlines die niet waren te voorzien. Zijn de medewerkers dan bereid om hun vrije avond op te geven om je bedrijf erdoorheen te slepen. Of laten ze om 17:00 uur alles uit hun handen vallen? In dat laatste geval zul je het bedrijf die deadline niet halen en te maken krijgen met faalkosten.’
Lees ook: Aantal overwerkuren stijgt tijdens de coronacrisis
Soms zijn de gevolgen lastiger in geld uit te drukken. ‘Mensen zijn bijvoorbeeld minder actief betrokken’, zegt Swainsbury. ‘Of je krijgt te maken met een torenhoog verloop. Het gevolg: de afdeling salarisadministratie draait overuren omdat ze daar continu mutaties moeten doorvoeren. Of, nog erger: de onvrede leidt tot ondermijnend gedrag. Mensen vertellen aan iedereen die het horen wil hoe beroerd het is om voor je bedrijf te werken, zodat het heel lastig wordt om mensen binnen te halen.’
Rekentool: SalarisNet Verzuimtool
Vanaf het moment dat een medewerker ziek wordt kan er van alles mis gaan. Loondoorbetaling bij ziekte of niet? Hoeveel procent van het loon moet worden betaald en voor welke periode ? Met de verzuimtool van SalarisNet PRO, gevalideerd door KZO| 013 advocaten – maakt u geen fouten meer.
Weeffouten in de organisatie
En toch, soms bieden ontevreden medewerkers de werkgever ook kansen. Ze maken je bijvoorbeeld attent op weeffouten in de organisatie. ‘Ik heb bedrijven gezien waarin een continue strijd werd gevoerd tussen het kantoor en de werkvloer. Op dat kantoor hadden mensen de indruk dat ze aardig wat werk verzetten, maar die werkvloer zag dat totaal anders: ‘Wij staan hier te beunen, jullie zitten de hele dag op je ****.’ De onderliggende oorzaak: gebrekkige communicatie. Zodra zulke ontevredenheid naar boven komt, moet de werkgever natuurlijk iets doen om beide partijen met elkaar in contact te brengen. Laat ze zien dat er overal hard wordt gewerkt, aan de machine maar ook aan de computer.’
Lees ook: Salarisadministrateur doet meer aan communicatie en advies
In andere gevallen duidt de ontevredenheid op een gebrekkig personeelsbeleid. Swainsbury ziet dat bijvoorbeeld bij sommige familiebedrijven in het mkb. ‘Daar zijn ze 
vaak enorm trots op hun wortels: ‘Onze opa is in 1946 begonnen met zijn eigen paard en wagen, en nu beschikt ons transportbedrijf over maar liefst 20 vrachtwagens.’ En inderdaad: die ondernemers weten alles van transport – maar vaak niet zo heel veel van personeelsbeleid. Oké, ergens hebben ze nog een vodje liggen dat dienst doet als personeelshandboek, maar een term als onboarding… daar hebben ze nog nooit van gehoord. Als er nieuwe medewerkers in dienst komen, is de instructie uiterst summier: ‘Daar staat je vrachtwagen, succes.’ ‘
Lees ook: Coronacrisis bewijst belang flex’
Missie en strategie
En soms zitten de weeffouten nog dieper in de organisatie, in een gebrek aan missie, visie, strategie en heldere kernwaarden. ‘In het ideale geval zijn die scherp geformuleerd’, zegt Swainsbury. ‘Bijvoorbeeld: wij worden binnen tien jaar de beste deurenproducent van Europa (visie, missie), en daarom maken wij gebruik van dat en dat soort beukenhout (strategie), en hechten we belang aan innovatie en kwaliteit (kernwaarden). Maar heel vaak sluiten die missie, visie, strategie en kernwaarden niet op elkaar aan, of zie je dat ze helemaal ontbreken. De organisatie is stuurloos, en de medewerkers ontevreden – maar dat laatste is niet per se negatief. Want als je die ontevredenheid gaat onderzoeken, komen de onderliggende problemen boven tafel. En als je die vervolgens kunt oplossen, heeft die ontevredenheid je heel veel opgeleverd.’
