Voor een geldig ontslag op staande voet moet u een dringende reden hebben. In dit tweede artikel in het drieluik over ontslag op staande voet zal ik dieper ingaan op wat een ontslag precies dringend maakt, en aan welke vereisten moet worden voldaan. Hierbij moet worden gedacht aan de gedragingen van de werknemer: zijn deze zo ernstig dat van u niet langer gevraagd kan worden om de arbeidsovereenkomst in stand te houden. Denk aan diefstal, mishandeling, werkweigering of het (meerdere malen) niet naleven van de re-integratieverplichtingen bij ziekte.
Dringende reden
De wet noemt enkele voorbeelden van situaties waarin sprake kan zijn van een dringende reden, zoals diefstal, bedreiging en werkweigering. Deze opsomming van voorbeelden in de wet is overigens niet limitatief. De gevolgen van een ontslag op staande voet zijn voor de werknemer verstrekkend. Hij wordt verwijtbaar werkloos en heeft daardoor geen aanspraak op een WW-uitkering. Hierdoor is het van belang dat de dringende reden ontstaat door een feit dat te wijten is aan de werknemer en dat zo ernstig is dat de werkgever geen andere mogelijkheden heeft dan hem ontslag op staande voet geven.
Lees ook: Eigen klantenpas scannen leidt tot ontslag
Bij het beoordelen van de dringende reden, spelen alle omstandigheden van het geval een rol. Zo kijkt de rechter naar:
- de ernst van wat er is gebeurd. Hoe minder ernstig het feit, hoe groter de kans dat het ontslag op staande voet geen stand houdt;
- de duur van het dienstverband. Hoe langer het dienstverband, hoe groter de kans dat het ontslag op staande voet geen stand houdt;
- de staat van dienst. Heeft de werknemer een onberispelijk dienstverband of zijn er eerder voorvallen of waarschuwingen geweest?;
- het belang van de werknemer bij behoud van zijn baan;
- het belang van de werkgever bij het ontslag op staande voet.
Objectieve redenen voor ontslag op staande voet
De dringende reden bij ontslag op staande voet moet zowel objectief als subjectief zijn. Van een objectief dringende reden is sprake als het voor iedere weldenkende werkgever duidelijk is dat bij deze redenen de arbeidsovereenkomst per direct moet eindigen. Het objectief dringend zijn van het ontslag is een minimum vereiste voor de dringende reden die nodig is voor een ontslag op staande voet.
Lees ook: Het beste moment voor ontslag? Dat hangt af van type contract
Hierbij zijn de aard en de ernst van de aangevoerde reden voor het ontslag relevant, net als de aard van de arbeidsovereenkomst. Ook is hiervoor van belang hoelang de arbeidsovereenkomst al heeft geduurd en de wijze waarop de werknemer zijn werkzaamheden heeft verricht. Deze vier punten geven een antwoord op de vraag of er sprake is van een objectief dringende reden.
Subjectieve redenen voor ontslag op staande voet
Ook subjectieve elementen spelen een rol bij het bepalen of er sprake is van een dringende reden. Bij een subjectieve beoordeling kijkt de rechter naar de persoonlijke situatie. U kunt zich voorstellen dat televisie kijken tijdens werktijd van een werknemer in een dienstverlenende sector wél een dringende reden, maar in de nachtdienst van een beveiligingsbedrijf géén dringende reden oplevert. Daarnaast kan het zo zijn dat een dringende reden wel aanwezig is bij een werknemer die al jaren op het randje van ondermaats functioneert, maar dat dit bij de werknemer die altijd naar volle tevredenheid zijn werkzaamheden verricht niet aan de orde is.
Omstandigheden rond ontslag op staande voet
Naast bovengenoemde criteria zal een rechter ook naar andere omstandigheden kijken. Zo is ook de duur van de arbeidsovereenkomst van belang. Voor een werknemer die net een jaar in dienst is, zal dezelfde gedraging eerder een dringende reden opleveren dan voor een werknemer die een onberispelijk dienstverband heeft van 24 jaar. Verder spelen de persoonlijke omstandigheden van de werknemer een grote rol. Hoe groot de gevolgen voor de werknemer zijn, heeft invloed op de vraag of er een dringende reden is. De afweging van de persoonlijke omstandigheden van een 52-jarige werknemer die kostwinner is, kan tot een andere uitkomst leiden dan bij een 22-jarige werknemer die bij zijn ouders inwoont. Een ontslag op staande voet heeft immers vrijwel altijd tot gevolg dat de (ex-)werknemer geen transitievergoeding ontvangt, geen WW-uitkering zal krijgen en de kans op het vinden van een nieuwe baan erg klein is. Het is mogelijk om bijvoorbeeld de 52-jarige werknemer die kostwinner is te ontslaan, maar de afweging met de persoonlijke omstandigheden kunnen de lat vele malen hoger leggen.
Lees ook: Zo lukt ontslag op basis van de d-grond wél
Waarschuwen en gedragsregels opstellen
Het is verstandig om bij de start van het dienstverband schriftelijk duidelijk te maken wat u van uw werknemers verlangt, dit regelmatig te herhalen en hier ook naar te handelen. Ook een zogeheten bagatel-kwestie kan hierdoor belangrijk genoeg worden om iemand wel voor te ontslaan. Met een bagatel-kwestie wordt bedoeld een diefstal van iets met een zeer kleine waarde. Goede voorbeelden hiervan zijn de ontslagzaken naar aanleiding van het leegeten van een al geopend zakje nootjes door de schoonmaker van een vliegtuig of het afstempelen van de eigen post met de stempel ‘PTT Post Port Betaald’. Doordat deze werkgevers zeer duidelijk hadden bepaald dat die gedragingen niet werden getolereerd, heeft de rechter het ontslag op staande voet in stand gelaten. In beide gevallen ging het slechts om een minimale overtreding en hadden de werknemers lange dienstverbanden. Desondanks meende de rechter dat het gegeven ontslag terecht was, juist omdat de werkgevers op voorhand heel helder hadden gemaakt dat diefstal en fraude niet werden getolereerd, en daar ook altijd naar handelden. Ook als met de diefstal of fraude in feite nauwelijks een bedrag gemoeid was.
Lees ook: Ontslag op staande voet maar toch helft transitievergoeding
Personeelshandboek
Als werkgever kunt u in uw cao of gedragsregels benoemen en vastleggen wat u wel en niet wenst en accepteert van uw werknemers. Bij een supermarkt geldt bijvoorbeeld een sterk verhoogd diefstalrisico. Voor werkgevers in de supermarktbranche is het daarom echt nodig om heel duidelijk te zijn over wat wel en niet mag en geaccepteerd wordt. Door een duidelijk bedrijfsreglement, met daarin ook de gedragsregels voor het personeel op te stellen, kan de supermarkt ervoor zorgen dat áls een werknemer over de schreef gaat, hij ook kan ingrijpen. Daarvoor is niet alleen het opschrijven nodig, maar ook het daadwerkelijk uitvoeren van de regels, dus de naleving ervan.
Lees ook: De ontslaggronden op een rij
Dringende reden? Alles tegelijk afwegen
Of er sprake is van een dringende reden wordt niet ‘getrapt’ vastgesteld. Dat wil zeggen dat niet eerst wordt gekeken of de gedraging in het algemeen een dringende reden geeft, waarna vervolgens ook na de persoonlijke en bijzondere omstandigheden van het geval die reden wel of niet een geldige dringende reden blijft. Het is al verschillende keren bevestigd door de rechter dat bij het beantwoorden van de vraag of er sprake is van een dringende reden, gekeken moet worden naar alle omstandigheden van het individuele, specifieke geval, in onderling verband en samenhang gezien. Alles moet in één keer tegen elkaar worden afgewogen.
In het volgende en laatste artikel van dit drieluik zal worden ingezoomd op wanneer ontslag op staande voet mogelijk is en wanneer niet.
Auteur: mr. Elisabeth Klein Hofmeijer, is advocaat arbeidsrecht bij Marxman Advocaten.