Veel bedrijven denken dat ze de zaken rondom verzuim goed op orde hebben, maar wie kan dat met zekerheid zeggen bij zulke grote verschuivingen? Denk aan de Bezava (modernisering van de Ziektewet) waaronder ook de toevoeging van het flexrisico aan de WGA, de invoering van de Wwz-verplichting om na twee jaar ziekte een transitievergoeding te betalen en de ‘beleidsregels de zieke werknemer’ van de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) en de Werkwijzer Poortwachter van het UWV.
Zomaar een paar vragen.
- Legt de overheid nog meer financiële verantwoordelijkheid bij de werkgevers neer?
- Hoe heet wordt de AP-privacysoep gegeten?
- Hoe effectief is uw organisatie in het managen van de kosten van verzuim en arbeidsongeschiktheid?
- Kent u de kosten van een WGA-instromer?
- Worden in uw verzuimsysteem nog medische termen opgenomen?
- Ontvangt uw organisatie nog loonsancties van het UWV?
Kent u de spelregels? Weet u waarop te sturen?
Sancties Autoriteit Persoonsgegevens
Geregeld het verzuimbeleid onder de loep nemen is absoluut een must voor elke organisatie en zeker nodig als gevolg van de privacy-discussie. Veel bedrijven werken met het Eigen Regie Model waar de bedrijfsarts juist op afstand wordt gehouden en de leidinggevende zelf het oordeel vormt of ziekteverlof wel of niet is toegestaan. Ze bedoelen het goed, maar zonder dat ze het weten lopen ze een groot risico op sancties van de Autoriteit Persoonsgegevens (AP). Deze kunnen oplopen tot boven de 800.000 euro!
Alleen bedrijfsarts mag vragen naar mogelijkheden werknemer
Een werkgever mag de werknemer niet meer bevragen over zijn of haar mogelijkheden. De Autoriteit Persoonsgegevens is van mening dat bij het praten over mogelijkheden de verzuimgesprekken te vaak een medische kant opgaan. Een werknemer ervaart dan druk om toch meer te delen dan hem lief is. Vandaar dat die taak om te vragen naar de mogelijkheden alleen is voorbehouden aan de bedrijfsarts. De werkgever krijgt deze mogelijkheden van de bedrijfsarts terug. Verder mag een werkgever geen bijzondere persoonsgegevens vastleggen. Dat mocht al niet, het wordt alleen op grote schaal gedaan. Ook bij u in de organisatie?
Zie de Beleidsregels de zieke werknemer van het AP
Werknemer niet onder druk zetten
De beleidsregels zorgen voor veel emotie in de verzuimmarkt. Bedrijven hebben immers net het beleid aangepast dat leidinggevenden zelf vragen naar de mogelijkheden, zelf regie nemen al bij de ziekmelding en nu mag dat niet meer. Hoe daarmee om te gaan? Wat een werknemer zonder druk uit zichzelf vertelt, dat mag. Bij een goede verstandhouding en relatie is er niets aan de hand. Maar een werkgever mag er niet zelf bewust naar vragen en de werknemer onder druk zetten.
Werkwijzer Poortwachter
Ook basiszaken in verzuim zoals het tijdig op stellen van een probleemanalyse en het plan van aanpak is nog niet overal op orde. Onder het motto: ‘we dachten dat hij wel snel weer terug zou zijn’.
UWV heeft met de vernieuwde Werkwijzer Poortwachter meer duidelijkheid gegeven en achtergrond informatie over de wijze waarop ze de re-integratie inspanningen beoordelen.
Zie de Werkwijzer Poortwachter van UWV
Forse sancties
Het niet op orde hebben van verzuimzaken, leidt tot forse sancties. Een loonsanctie van bijvoorbeeld een jaar kost al snel 50.000 euro aan loondoorbetaling en extra re-integratiekosten. Ook de private verzekeraar kijkt naar de verzuimcijfers, aantal loonsancties en beoordeelt dan het risicoprofiel van de organisatie. Een slechter risico, leidt tot hogere premies.
Verzuimpercentage zegt niet veel
Wonderlijk vinden wij de waarde die gehecht wordt aan het verzuimpercentage. Een verzuimpercentage kan eenvoudig fictief laag worden gehouden. Wordt het kort verzuim wel gemeld? Of een werknemer doet bijvoorbeeld niet zijn eigen werk, maar is wel weer met wat klusjes in de volle urenomvang aan het werk: dan tellen we hem nog maar voor 1 procent ziek.
Werkelijke loonwaarde
Realistischer is om te kijken wat de werkelijke loonwaarde is van de arbeid die hij verricht. Aandacht voor loonwaarde van passende arbeid moet meer en meer gaan toenemen. Hoe vaak heeft u bewust een loonwaarde inschatting gemaakt van het werk dat betrokkene nog doet? Professionele loonwaarde-experts kunnen u hierbij ondersteunen.
Omvang risico’s
Wie de risico’s effectief wil managen, moet precies weten welke omvang ze hebben. Daarna is ook een goede afweging van kosten en baten van interventies mogelijk. Is uw organisatie in staat om de kosten en baten correct te berekenen?
Inzicht in geldstromen
Zonder inzicht, kan er van effectieve regie geen sprake zijn. Inzicht in de geldstromen rondom verzuim vraagt onder meer om het inrichten van een standaard controlebeleid: welke UWV-beschikkingen ontvangen we, welke financiële lasten leveren die op, zijn die correct berekend, wat is er eventueel te winnen via bezwaar en beroep?
Schadelastbeheersingsbudget
Is in de organisatie helder wie wat doet? Wie heeft welke rol? Wie heeft welke bevoegdheden? Zijn er interventiebudgetten?
Als handvat kunt u beoordelen of de organisatie een budget vrij heeft gemaakt van 10 procent van de ziekengeld-loonschade. Dit is schadelastbeheersingsbudget dat zich later tienvoudig terugverdient. Het budget moet al ingezet worden tijdens de cruciale beginfase van de begeleiding en kan bijvoorbeeld dienen voor nadere duiding van psychische klachten, verdere uitvraag van de bedrijfsarts, een expertise-onderzoek of een arbeidsdeskundig onderzoek.
Nieuw regeerakkoord
We zijn in afwachting van een nieuwe regering en het daarbij behorende regeerakkoord. Voor ons grote congres denken in mogelijkheden heb ik alle partijprogramma’s doorgenomen. Wederom is er weinig aandacht voor de oneerlijke en buitenproportionele eenzijdige lastenverdeling die de overheid sinds begin jaren 90 bij werkgevers opstapelt.
Werkgever wil geen risico lopen
Zelfs als iemand nog geen dag bij je gewerkt heeft, maar wel een arbeidscontract heeft gekregen, dan kan de werkgever al een risico lopen van als het tegenzit in totaal 12 jaar! Een werkgever moet dan betalen voor iets waar hij niets aan kan doen. Resultaat is dat werkgevers waar mogelijk risicomijdend zijn geworden en op grote schaal gebruik zijn gaan maken van uitzendkrachten en zzp-ers. Ook voor de laatste groep moet opnieuw duidelijkheid gaan komen.
Aanpassing Wet DBA
De aanpassing van de wet DBA is nodig omdat een werkgever uit bezorgdheid de zzp-er niet meer in ging huren, om niet achteraf alsnog opgezadeld te worden dat er wel sprake is van een fictief dienstverband. Kortom, blijf de ontwikkelingen volgen en wees bewust welke mogelijkheden u wel heeft om te werken aan schadelastbeheersing op de geldstromen sociale zekerheid. U kunt zich hierbij laten ondersteunen door hoogwaardig opgeleide register-casemanagers.
Geregeld verzuimbeleid onder loep nemen is must voor elke organisatie en zeker nodig als gevolg van privacy-discussie.
Werk, werk, werk
Maak uw verzuimbeleid op orde waaruit duidelijk wordt welke rol een ieder heeft. Wie, wat, waar, wanneer, op welk moment. Hoe zijn we in staat te sturen dat de werknemer geen dag onnodig lang thuis zit maar de werkmogelijkheden benut die hij of zij wel heeft. WERK. WERK. WERK. Daar ligt voor heel Nederland nog een grote uitdaging.
Marjol Nikkels, Directeur CS Opleidingen, specialist sociale wetgeving
Marjol Nikkels spreekt over sociale zekerheid en privacy op het Jaarcongres Salaris op 30 november 2017