Het is de nachtmerrie van elke werkgever. Het moment dat je te horen krijgt dat een van je geliefde werknemers tijdens diens werkzaamheden een ongeluk heeft gehad. Na de eerste paniek en bezorgdheid over de medische toestand van jouw werknemer keert natuurlijk ook het zakelijk gezond verstand terug. Wat hebben wij als werkgever eigenlijk als arbeidsvoorwaarde geregeld voor werknemers die te maken krijgen met een bedrijfsongeval?
Ondoordringbaar oerwoud
Het als werkgever sluiten van een verzekering voor werknemers kan fiscaal best lastig zijn. De verzekeringswereld in al zijn varianten lijkt vaak op een ondoordringbaar onoverzichtelijk oerwoud.
Toch is het mogelijk om hierin bewust keuzes te maken als werkgever.
Stel dat je als werkgever ervoor kiest om voor al jouw werknemers een ongevallenverzekering af te sluiten. Gewoon, vanuit goed werkgeverschap. De werknemers verkrijgen op deze manier in de regel een aanspraak op een uitkering in de situatie dat hen een ongeval overkomt.
Wat is een aanspraak?
Een aanspraak is een lastig fiscaal begrip. Op zich komt deze term wel voor in de Wet op de loonbelasting 1964 (hierna: Wet LB) maar het begrip aanspraak is niet duidelijk gedefinieerd in de wetgeving. Vanuit de jurisprudentie is wel een omschrijving ontstaan die enigszins werkbaar is.
Een aanspraak is een recht om na verloop van tijd of onder voorwaarden 1 of meer uitkeringen of verstrekkingen te krijgen. Als werkgever moet je de aanspraak die je aan jouw werknemer toekent direct tot het loon rekenen en in de loonheffingen betrekken.
De praktijk leert dat zowel een werkgever als de Belastingdienst niet snel concludeert tot het bestaan van een aanspraak. De reden hiervoor is dat het vaak lastig is om een aanspraak financieel te waarderen. In principe is de waarde van een aanspraak het bedrag dat je als werkgever moet storten bij een derde (bijvoorbeeld een verzekeringsmaatschappij) om die aanspraak gefinancierd te krijgen.
De praktijk leert dat zowel een werkgever als de Belastingdienst niet snel concludeert tot het bestaan van een aanspraak.”
Individueel keuzebudget
Maar dat is als werkgever niet altijd eenvoudig vast te stellen. Natuurlijk, soms heb je daarin geen keuze als een arbeidsvoorwaarde echt volkomen duidelijk een aanspraak is. Bijvoorbeeld als een werkgever een financiële bijdrage in de kosten van een zorgverzekering geeft. In het verleden bestond op dit punt verwarring bij de introductie van de individuele keuzebudgetten.
Was dat nu een aanspraak op een budget met geld dat de werkgever al had bestemd voor de werknemer? Of moeten wij dit fiscaal zien als een recht op loon dat je als werkgever pas in de loonheffingen betrekt op het moment dat de werknemer het budget besteedt en dus geniet? Inmiddels staat vast dat de Belastingdienst in de regel het recht op een individueel keuzebudget ziet als een recht op loon.
Bij wie ligt het financiële risico bij een ongeval?
Het is belangrijk dat je je er als werkgever goed van bewust bent hoe je omgaat met de fiscale gevolgen van het afsluiten van een ongevallenverzekering voor jouw werknemers. Wanneer je als werkgever deze verzekering afsluit, verkrijgt jouw werknemer een recht op een uitkering als zich in de toekomst een onzekere gebeurtenis heeft voorgedaan (het ongeval).
Je zou als werkgever deze aanspraak meteen moeten belasten, ware het niet dat de wetgever verzekeringen die leiden tot een uitkering wegens overlijden en invaliditeit beschouwt als een vrijgestelde aanspraak. Dat betekent dat geen loonheffingen zijn verschuldigd over de aanspraak zelf. Maar de werknemer moet op termijn wel belasting betalen over de uitkering.
Je kunt het ook anders vormgeven
Bijvoorbeeld door de werknemer zelf de ongevallenverzekering te laten afsluiten en als werkgever vervolgens de premie hiervan aan de werknemer te vergoeden. De premie is dan loon voor de werknemer, terwijl de uitkering in de regel onbelast is voor de werknemer. Voorzichtigheidshalve zeg ik daarbij dat dit de gebruikelijke hoofdregel is maar vanwege de grote verscheidenheid in verzekeringsvoorwaarden past hier geen absolute conclusie bij.
Welke methodiek is nu het beste?
Dat is afhankelijk van de bedrijfssector (veel risico’s of juist niet) en de vraag hoe je als werkgever met jouw personeel om wil gaan. In de publieke opinie ligt het heel gevoelig als een werknemer een ongevalsuitkering krijgt en daar dan ook nog belasting over moet betalen. Dat zou pleiten voor de methode waarin je als werkgever de premie betaalt voor de verzekering die de werknemer zelf afsluit. Het nadeel is dat de premievergoeding vervolgens altijd is belast terwijl er (hopelijk) nooit een uitkering zal plaatsvinden.
Arbeidsvoorwaardenbespreking
Belangrijk om te realiseren is dat de keuze voor een ongevallenverzekering en met name de manier waarop je die verzekering afsluit onderdeel kan zijn van een arbeidsvoorwaardenbespreking. Op welke manier willen betrokken werknemers de ongevallenverzekering vormgeven? Is de kans op een ongeval vrijwel nihil? Dan lijkt de vrijgestelde aanspraakvariant het meest voor de hand te liggen. Is echter sprake van regelmatige bedrijfsongelukken, dan kun je als werkgever wellicht volstaan met het vergoeden van de premie van een door de werknemer zelf afgesloten ongevallenverzekering.
In fiscale zin misschien een geluk bij een ongeluk. Maak er echter een bewuste keuze van als werkgever, want de gevolgen zijn best groot.
