Ontslag wegens fraude: deugdelijk onderzoek vereist

24 feb 2010 Doorsturen Afdrukken

Een werknemer wordt verdacht van fraude. De kantonrechter geeft aan wat de voorwaarden zijn die een goed werkgever in acht moet nemen bij een fraude-onderzoek.

De situatie

Een medewerker met een leidinggevende functie is sinds 1990 in dienst. In het eerste halfjaar van 2009 dient hij declaraties in voor werk dat hij in ieder geval niet op dat moment heeft verricht. Het gaat om ruim 200 uur. De declaraties zijn door zijn leidinggevende allemaal goedgekeurd en ondertekend. De werknemer geeft aan dat hij de uren wel gewerkt heeft, maar vanuit huis. De werkgever kan de inloggegevens niet overleggen. Die zouden zijn gewist. De werknemer is op non-actief gesteld en er is een beëindigingsovereenkomst gesloten. De werknemer komt terug op de overeenkomst.

De vordering

De werkgever verzoek om voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst, voorzover die nog bestaat.

Het oordeel

De werkgever heeft de inloggegevens niet onderzocht. De kantonrechter vindt het ongeloofwaardig dat de gegevens niet kunnen worden gereproduceerd. Het ontgaat de kantonrechter waarom de gegevens überhaupt niet zijn onderzocht want ook de werkgever heeft belang bij een volledig onderzoek naar de fraude. Die had er overigens ook rekening mee moeten houden dat de werknemer naar die gegevens zou verwijzen omdat er door hem ook thuis werd gewerkt.

De kantonrechter geeft aan dat de gevolgen van een ontslag wegens fraude voor de werknemer nogal groot zijn. Hij raakt zijn baan kwijt en de ontslagreden blijft rondzingen in de privésfeer en in de branche waar de werknemer werkzaam is. De kantonrechter vindt dat de werkgever de tijd moet nemen voor een deugdelijk onderzoek, de werknemer in de gelegenheid moet stellen om zich juridisch te laten bijstaan en van het belastende materiaal kennis te nemen. In dit geval is dat niet gebeurd. De werknemer werd meteen na zijn vakantie onvoorbereid geconfronteerd met met de vermoedens van fraude, er is gedreigd met aangifte en binnen twee dagen kreeg hij de beëindigingsovereenkomst mee. Dat is geen zorgvuldige aanpak zoals van een goed werkgever mag worden verwacht.

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden omdat er geen vertrouwen meer is. De werknemer krijgt een vergoeding mee op basis van de kantonrechtersformule met C=0,5. De persoonlijke omstandigheden zijn hierin meegewogen (onder ander lang en onberispelijk dienstverband en verwijtbaar gedrag van de werknemer).

LJN BL0220
Rechtbank Rotterdam
Voorwaardelijke ontbinding
Eerste aanleg
21 januari 2010

Door mr. Ingrid Kooiman